Cechą charakterystyczną podejścia lokalnego jest ustalanie poziomu płacy PCN i TCN w oparciu o strukturę wynagrodzenia pracowników na podobnych lub takich samych stanowiskach w kraju, w którym zlokalizowany jest oddział firmy międzynarodowej.
Punktem odniesienia (benchmark) przy określaniu poziomu wynagrodzenia pracowników oddziałów zagranicznych może być:
– a) poziom wynagrodzenia na lokalnym rynku pracy (oddział banku francuskiego działającego na terenie Polski ustala poziom wynagrodzeń w odniesieniu do płacy w polskich bankach),
– b) poziom wynagrodzenia oferowany w oddziałach firm konkurencyjnych pochodzących z tego samego kraju (wynagrodzenie zostaje ustalone w odniesieniu do konkurencyjnych banków francuskich, działających na terenie Polski),
– c) poziom wynagrodzenia oferowany przez wszystkie firmy konkurencyjne, z różnych krajów, działające na tym samym rynku lokalnym (poziom wynagrodzenia pracowników oddziału zostaje ustalony w odniesieniu do płacy oferowanej w bankach konkurencyjnych z różnych krajów, działających na terenie Polski).22
Zastosowanie podejścia lokalnego może być korzystne dla firm, których płaca w centrali kształtuje się na wyższym poziomie niż płaca w kraju gościnnym. Jeśli zasadą tą zostanie objęta grupa ekspatriantów (PCN), pozwala to w znacznym stopniu zmniejszyć koszty, nie jest jednak korzystne dla samych pracowników. Aby zniwelować niekorzystne różnice, ekspatrianci mogą otrzymać dodatki na pokrycie kosztów utrzymania, mieszkania, opłaty za szkołę dla dzieci lub inne, których wysokość może być naliczana w oparciu o poziom wynagrodzenia w kraju macierzystym. Jeżeli jednak kontrakt obejmuje dłuższy okres (np. powyżej 6 lat), dodatki mogą być stopniowo wycofywane, na przykład po 2 lub 4 latach. Stopniowe wycofywanie dodatków może mieć również miejsce w przypadku, gdy poziom płac na równorzędnych stanowiskach w kraju gościnnym przewyższa płace w kraju macierzystym. Taka sytuacja zachęca do wyjazdów zagranicznych pracowników centrali (PCN) i TCN, powoduje jednak problemy w momencie repatriacji. Powrót do domu po zakończeniu zagranicznego kontraktu oznacza w tym przypadku „powrót” do niższego wynagrodzenia. Likwidacja dodatków może złagodzić konsekwencje repatriacji.23
Przyjęcie podejścia lokalnego umożliwia zrównanie płacy ekspatriantów i TCN z HCN, co z kolei ułatwia ich identyfikację z lokalną społecznością. Jest także stosunkowo proste naliczanie wynagrodzenia. Nie stanowi jednak szczególnej zachęty do podejmowania pracy za granicą.
Stosując podejście lokalne należy spodziewać się różnic w zarobkach pomiędzy ekspatriantami pracującymi na takich samych stanowiskach, ale w różnych krajach. Szczególnie są one widoczne pomiędzy oddziałami zlokalizowanymi w krajach wysoko rozwiniętych i krajach rozwijających się. Pracownicy oddelegowani do pracy za granicą mogą przywiązywać do tego dużą uwagę. W takich przypadkach potrzebna jest odpowiednia polityka w zakresie dodatkowych zachęt finansowych i materialnych.
Leave a reply