Monthly Archives Wrzesień 2017

Powyższe założenia leżały u podstaw planowania badań w ramach realizacji projektu „Czas na pracę – praca na czas”. Celem jednego z etapów przeprowadzonych badań było określenie i zidentyfikowanie wśród pracodawców z sektora MSP stanowisk pracy wykonywanej w ramach pracy tymczasowej, które można poddać standaryzacji. Przez stanowiska nadające się do standaryzacji należy rozumieć takie stanowiska pracy, na których możliwe jest wykonywanie zadań w formie pracy tymczasowej, a które mają ściśle określone wymagania w zakresie kwalifikacji i umiejętności. Możliwość określenia stanowisk pracy nadających się do standaryzacji oraz przypisanie im określonych kwalifikacji i umiejętności pozwala z jednej strony pracodawcom na proste i skuteczne stosowanie pracy tymczasowej, a z drugiej strony stanowi istotny element realizacji projektu, który zakłada wybór 10 stanowisk pracy oraz określenie wymaganych dla nich standardów kwalifikacji. Na dalszym etapie realizacji projektu, opierając się na zidentyfikowanych stanowiskach oraz opracowanych dla nich standardach kwalifikacji, przygotowane zostaną indywidualne ścieżki szkoleniowe dla uczestników projektu w celu minimalizacji luki kompetencyjnej oraz przygotowania do podjęcia zatrudnienia na danym stanowisku w formie pracy tymczasowej. Organizacja przeprowadzonego badania została podzielona na 3 następujące etapy:

Wśród 79 przedsiębiorstw, które wskazały posiadanie stanowisk pracy tymczasowej, nadających się do standaryzacji, najwięcej, bo aż 65,9%, wskazało wyłącznie 1 takie stanowisko, co może być oznaką niskiej znajomości specyfiki pracy tymczasowej lub też niezrozumienia pojęcia standaryzacji. Z drugiej strony, w grupie badanych podmiotów ponad 34% zidentyfikowało więcej niż 1 stanowisko pracy tymczasowej możliwe do standaryzacji, przy czym 29,1% określiło 2 stanowiska pracy do standaryzacji, 2,5% 3 stanowiska pracy oraz również 2,5% 4 stanowiska pracy.

Drugim, obok identyfikacji samego stanowiska, elementem zmierzającym do opracowania standardów kwalifikacji zawodowych jest opis stanowiska pracy. Jest to pojęcie złożone i wieloznaczne. W latach poprzednich dominowało podejście do opisu stanowiska przez ukazanie poszczególnych zadań, które należy na danym stanowisku wykonać (McKenna, Beech 1997, s. 122). Takie podejście ogranicza się w efekcie do określenia zamkniętego katalogu obowiązków i odpowiedzialności na danym stanowisku, co powoduje sztywność procedur, jak również rodzi niebezpieczeństwo nieuwzględniania wszystkich istotnych charakterystyk (obowiązków i odpowiedzialności) danego stanowiska. Obecnie, dominującym podejściem jest opis stanowiska przez określenie i zdefiniowanie wyłącznie wymaganych kompetencji (kwalifikacji zawodowych), czyli zdolności i umiejętności, które powinny mieć osoby zatrudnione na danym stanowisku (Wodecka-Hyjek 2001, s. 83). Podstawową zaletą takiego podejścia jest możliwość elastycznego określania wymagań na dane stanowisko, w zależności od zmieniających się warunków, zarówno wewnętrznych (zmiana struktury organizacyjnej firmy, zmiany profilu działalności), jak również zewnętrznych (konkurencja, ograniczenia prawne itp.). Ponadto, kompetencyjny opis stanowiska umożliwia szybką identyfikację luk kom petencyjnych na danym stanowisku, tj. różnicy między poziomem kompetencji wymaganym na danym stanowisku, a poziomem kompetencji posiadanym przez pracownika zatrudnionego na danym stanowisku.

– Wziąwszy pod uwagę powyższe czynniki, można przyjąć, że:

– identyfikacja stanowisk pracy, przeznaczonych do standaryzacji certyfikacji wydaje się zgodna z największym – dotychczas obserwowanym – zapotrzebowaniem pracodawców,

O największej przydatności – z punktu widzenia pracodawców – umów na czas określony świadczy nie tylko fakt, iż forma ta była, jest i (najprawdopodobniej) będzie wykorzystywana przez największą liczbę przedsiębiorstw MSP, ale także fakt, iż jest ona uznawana przez kadrę zarządzającą za najbardziej przydatną spośród elastycznych form zatrudnienia. Biorąc pod uwagę sumę wszystkich odpowiedzi na pytanie: „Które z wymienionych i stosowanych do tej pory w P. firmie nietypowych form zatrudnienia i organizacji pracy okazały się przydatne z punktu widzenia gospodarowania kadrami?” na pierwszy plan wysuwają się dwie: „umowy na czas ograniczony” (70 wskazań) oraz „kontraktowanie pracy” (47 wskazań). Na drugim planie znajduje się „zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy” (wskazane przez 24 respondentów) oraz „dzielenie pracy” (4 wskazania). Dwa wskazania padły na „wypożyczanie pracowników” oraz „pracę na wezwanie”. Jedno wskazanie padło na „telepracę”. W 8 przypadkach żadna ze wskazanych form zatrudnienia nie była i nie jest wykorzystywana.

Osobowość odzwierciedla się po części w tym, co kto lubi robić, w czym znajduje przyjemność, co wysoko ceni. Postawy społeczne. Człowiek musi przyjąć określoną postawę w stosunku do różnych elementów współczesnej mu kultury. Postawa ta ujawniaja pewne aspekty jego osobowości, takie jak np.: autorytarnośc, egalitaryzm czy dog- matyzm.

W Polsce zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób nie będących pracownikami agencji do wykonywania pracy w tej formie na rzecz pracodawcy użytkownika reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (wspomniana przez G. Uścińską i M. Rusewicz w drugiej części niniejszej publikacji). Pozwala ona pracodawcy użytkownikowi na czasowe korzystanie na zasadzie użyczenia z pracownika zatrudnionego przez