Podejście regionalne (regional base approach)

Podejście regionalne stosowane jest zazwyczaj w wynagradzaniu pracowników z krajów trzecich (TCN), którzy pracując dla firmy międzynarodowej przenieśli się ze swojego kraju ojczystego do innego, ale w tym samym regionie (np. Francuz pracujący dla firmy japońskiej w Hiszpanii). W tym przypadku podstawą określenia wysokości wynagrodzenia jest przeciętna płaca za taką samą lub podobną pracę w regionie.24

Podejście regionalne zwiększa mobilność pracowników z innych krajów niż te, w których firma prowadzi swoją działalność, zwłaszcza jeśli poziom płacy w regionie jest wyższy niż w kraju macierzystym pracownika. Ułatwia także przepływ pracowników pomiędzy oddziałami firmy znajdującymi się w tym samym obszarze geograficznym. Wpływa również pozytywnie na współdziałanie pracowników pochodzących z różnych krajów tego samego regionu, przede wszystkim poprzez ujednolicenie płacy. W ich odczuciu to podejście do wynagradzania jest bardziej sprawiedliwe.

Obliczanie wynagrodzenia TCN, a także pozostałych pracowników w oparciu o strukturę płac w regionie może być szczególnie adekwatne dla firm lokujących swoje oddziały na obszarze Unii Europejskiej, zwłaszcza jeśli weźmiemy pod uwagę wprowadzenie wspólnej waluty euro. Przewiduje się, że firmy międzynarodowe działające na tym terenie, które do tej pory stosowały podejście bilansowe w stosunku do PCN, TCN lub HCN, będą od niego odchodzić na rzecz podejścia regionalnego.

Podstawową wadą podejścia regionalnego jest niewątpliwie trudność w obliczaniu wynagrodzenia i administrowaniu. Problemów dostarcza przede wszystkim gromadzenie i porównywanie danych dotyczących elementów i poziomu wynagrodzenia, kosztów utrzymania, inflacji itp. w krajach danego regionu. Kłopoty mogą pojawić się już na etapie porównywania treści pracy na danym stanowisku w różnych krajach.25 Zastosowanie podejścia regionalnego może również powodować kłopoty w przypadku repatriacji PCN, gdy zarobki w kraju macierzystym są niższe.