Premie (incentives)

Innym elementem, odróżniającym wynagrodzenie pracowników oddelegowanych do pracy za granicą, jest specjalna premia, wypłacana w związku z wyjazdem (incentivepremium). Premia wyjazdowa ma przede wszystkim charakter pieniężnej zachęty, ułatwiającej pracownikowi podjęcie decyzji. Czasem jednak stanowi finansową rekompensatę za gorsze warunki pracy w kraju oddelegowania (hardship premium), na przykład za dłuższy tygodniowy czas pracy w kraju gościnnym niż w kraju macierzystym. Wysokość premii oblicza się jako pewien procent płacy zasadniczej (5-40 %). Jej wielkość zależy również od długości trwania kontraktu, lokalizacji kontraktu oraz przepisów podatkowych.14 Firma może wypłacać premię w całości przed rozpoczęciem lub po zakończeniu kontraktu, najczęściej jednak pracownik otrzymuje ją okresowo razem z wynagrodzeniem. Premia za wyjazd, choć stanowi szczególny składnik pakietu wynagrodzenia oddelegowanych pracowników, nie jest obligatoryjna. Którym pracownikom zostanie wypłacona oraz w jakiej wysokości, zależy od przyjętych przez pracodawcę zasad wynagradzania. W praktyce premie tego typu częściej wypłacane są ekspatriantom (PCN), rzadziej TCN.

Aktualne badania wskazują, że następują istotne zmiany w zakresie zasad stosowania premii za wyjazd. Do niedawna firmy międzynarodowe wypłacały jednakowe premie wszystkim pracownikom oddelegowanym do pracy za granicą, bez względu na lokalizację. W efekcie taką samą kwotę otrzymywał menadżer produktu pracujący we Francji oraz menadżer produktu skierowany do Etiopii. W chwili obecnej firmy redukują wysokość kwoty albo w ogóle wycofują premię w zależności od regionu, do którego wysłano pracownika. Pracodawcy z USA nie wypłacają incentive premium osobom oddelegowanym do Anglii, ale została ona utrzymana w przypadku pracy w Azji. Te same badania dowodzą, że istnieją różnice w podejściu do wypłacania premii za wyjazd, w zależności od kraju pochodzenia firmy. Wyniki badań przedstawiono w tabeli 2.