Głównym celem wynagradzania jest motywowanie pracowników do podejmowania określonych działań, istotnych z punktu widzenia celów organizacji, w której są zatrudnieni. Dlatego też skuteczny system wynagradzania musi być spójny z wizją, strategią i strukturą firmy działającej na rynku międzynarodowym, jedynie wówczas płaca będzie wspierać realizację zadań, jakie stoją przed firmą.
Z prowadzonych badań i obserwacji wynika, że indywidualna motywacja pracowników np. w Meksyku nie różni się w sposób istotny od motywacji pracowników w Niemczech czy jakimkolwiek innym kraju. Różne są jednak w zależności od kraju narzędzia i mechanizmy, które tę motywację pobudzają. Amerykanie na przykład oczekują, że poziom wynagrodzenia będzie ściśle powiązany z ich indywidualną efektywnością (performance), podczas gdy Azjaci budują systemy wynagradzania raczej w oparciu o staż pracy, stanowisko w firmie oraz efektywność grupy. Zadaniem służb personalnych firm międzynarodowych jest dobór takich procedur i narzędzi w ramach polityki wynagradzania, który pozwoli na przyciągnięcie i utrzymanie dobrych pracowników w tych obszarach, w których firma ma największe potrzeby oraz tam, gdzie pojawiają się najlepsze okazje do prowadzenia biznesu.
Odpowiednia polityka wynagradzania powinna stanowić zachętę do przemieszczania się pracowników z jednego miejsca działania firmy międzynarodowej do innego. Często bowiem bywa tak, że pracownicy nie chcą opuścić macierzystego kraju z uwagi na pracujących współmałżonków lub też z obawy, że wyjazd do zagranicznego oddziału będzie oznaczał przerwę w karierze zawodowej – „odstawienie na boczny tor”. Czasami jednak przyczyna niechęci do zmiany lokalizacji leży w małej atrakcyjność miejsca, do którego pracownik ma być skierowany, np. bardzo niski standard życia miejscowej ludności, brak stabilności politycznej, groźba częstych rozruchów i zamieszek. Dobór właściwych składników wynagrodzenia (np. specjalnych premii za wyjazd) powinien ułatwić im podjęcie decyzji.
Leave a reply