Standard kwalifikacji zawodowych

Innym podejściem do definiowanego pojęcia jest określenie „standard kwalifikacji zawodowych” jako modelowy zestaw wiedzy i umiejętności osób, pełniących określone funkcje w organizacji, a ustalanych na podstawie doświadczeń najlepszych przedstawicieli w danej profesji (Kwiatkowski, Symela, red., 2001, s. 5). Model ten może pełnić rolę wzorca, pokazującego optymalny zakres kompetencji niezbędnych do wykonywania pracy, wskazującego kierunki rozwoju zawodowego, ułatwiającego organizacjom i jednostkom doskonalenie określonego obszaru działania. Z drugiej strony taki model stanowi punkt odniesienia stosowany w ocenie jakości pracy wykonywanej przez osobę zatrudnioną na danym stanowisku.

Obok przytoczonych wyżej, istnieją również inne definicje tego pojęcia. Zdaniem S. Kwiatkowskiego i K. Symeli kwalifikacje można określić jako zbiór umiejętności, wiadomości i cech psychofizycznych, niezbędnych do wykonywania zadań określonych w opisie danego zawodu (Kwiatkowski, Symela, red., 2001, s. 118). Inaczej mówiąc, kwalifikacje zawodowe są to wyuczone lub nabyte w drodze doświadczenia sprawności lub umiejętności potrzebne do wykonywania określonej pracy lub zadania w sposób kompetentny. Zatem mówiąc o kwalifikacjach zawodowych do wykonywania zadań na danym stanowisku pracy należy przez to rozumieć wiedzę i doświadczenie, nabyte w trakcie nauki i pracy zawodowej oraz odpowiednie cechy psychofizyczne, które są wrodzonymi.

Analizując powyższe definicje, można wywnioskować, że punktem wyjścia w procesie opracowywania standardów kwalifikacji zawodowych jest identyfikacja oraz opis stanowisk pracy, dla których takie standardy mają zostać opracowane. Jednak nie dla każdego stanowiska pracy procedura identyfikacji i opisu jest jednakowa. We współczesnej gospodarce, przy tak dużym postępie technicznym i technologicznym, wiele stanowisk pracy charakteryzuje się bardzo dużą zmiennością lub ma bardzo specjalistyczny i indywidualny charakter. Opis takiego stanowiska, a w rezultacie również jego standaryzacja, jest niezwykle skomplikowana, musi wynikać z długookresowej obserwacji i analizy samego stanowiska, jak również w kontekście funkcjonowania całej firmy.

Proces identyfikacji i opisu stanowiska pracy w aspekcie pracy tymczasowej

Szczególnego znaczenia nabiera sam proces identyfikacji i opisu stanowiska pracy w aspekcie pracy tymczasowej. Zasadniczą różnicą pracy tymczasowej w stosunku do pracy stałej, na podstawie umowy o pracę, jest brak „zatrudnienia przystosowawczego”, podczas którego pracownik miałby możliwość poznania specyfiki danego stanowiska oraz dostosowania się do oczekiwań pracodawcy. W przypadku pracy tymczasowej, pracownik już od momentu podjęcia zatrudnienia musi mieć wymagane kwalifikacje i kompetencje na danym stanowisku. Ze względu na krótki i doraźny okres zatrudnienia (praca tymczasowa jest stosowana zazwyczaj w celu wykonania konkretnego zadania lub pracy sezonowej, przez okres nie dłuższy niż 12 miesięcy w ciągu kolejnych 3 lat) wymagania stawiane pracownikowi zatrudnionemu w formie pracy tymczasowej są znacznie wyższe od wymagań stawianych zatrudnionym na „zwykłym” stanowisku.

Zatem, dokonując identyfikacji stanowisk pracy tymczasowej pod kątem standaryzacji, należy uwzględniać specyfikę samej formy zatrudnienia. Takie stanowisko pracy nie powinno charakteryzować się dużą zmiennością wykonywanych zadań i czynności, jak również nie jest wskazany wysoki poziom zaawansowania technologicznego wykonywanych czynności. Ten ostatni wymóg wynika z faktu, że praca tymczasowa, tak w Polsce, jak i w innych krajach, kojarzona jest raczej z wykonywaniem zadań powtarzalnych, typowych i o niskim poziomie specjalizacji. Pracownicy tymczasowi charakteryzują się wysokimi kwalifikacjami ponadza- wodowymi i ogólnozawodowymi, natomiast niskim poziomem kwalifikacji specjalistycznych.