Część badaczy uważa, że procesy gospodarczej integracji sprzyjają powstawaniu swoistej ponadnarodowej kultury. Fenomen ten uzyskał już swoją nazwę – autor modnego bestsellera nazwał go… „macdonaldyzacją” społeczeństw, wprost nawiązując do oszałamiającej kariery sieci McDonald’s ponad wszelkimi kulturowymi granicami. Przykładem tej tendencji jest także międzynarodowa kariera niektórych produktów (coca-cola, karta walentyn- kowa czy „fast-foody”) i usług (karta płatnicza, telefonia komórkowa, usługi turystyczne). Nie można jednak lekceważyć faktu, że korzystanie z tych samych produktów czy usług niekoniecznie musi mieć takie samo znaczenie dla konsumentów w różnych krajach (np. telefon komórkowy może być postrzegany jako narzędzie pracy albo jako wyznacznik społecznego statusu).
Patrząc z tego punktu widzenia nietrudno zauważyć, że podobieństwo technologii, struktur organizacyjnych i systemów zarządzania może mieć różne znaczenie w zależności od narodowego kontekstu kulturowego.
W swojej książce L. Hoecklin cytuje taki przykład: w czterech krajach – USA, Hongkongu, Japonii i Wielkiej Brytanii, zapytano pracowników firm elektronicznych o to, jakie są najbardziej pożądane cechy lidera. Odpowiedzi we wszystkich przypadkach były podobne – umiejętność „ludzkiego” podejścia do pracowników. Dopiero odpowiedzi na pytanie: w czym przejawia się „ludzkie podejście” do pracownika, który ma kłopoty w pracy – ujawniły różnice. Dla Japończyków i Chińczyków przejawiało się w dyskretnym (bez udziału zainteresowanego) przedyskutowaniu jego problemów z kolegami z zespołu i ustaleniu sposobów ewentualnej pomocy. W zachodnim kręgu kulturowym takie zachowanie kierownika jest nie do pomyślenia. Dyskutowanie czyichś spraw „za plecami” zainteresowanego będzie zawsze odbierane jako brak lojalności i oceniane bardzo negatywnie. Dla Brytyjczyków i Amerykanów ten sam „ludzki stosunek” oznacza zaoferowanie pomocy bezpośrednio zainteresowanemu (bez udziału osób trzecich).
Leave a reply