Dziesięć lat temu francuski socjolog Michel Crozier napisał: „Zdolności innowacyjne, umiejętności kreowania nowych usług i osiąganie coraz wyższej jakości zależy nie tylko od skali nakładów materialnych (w budynki, maszyny, kapitał obrotowy), ale w coraz większym stopniu od jakości i trafności inwestowania w ludzi, system stosunków społecznych i kulturę”.1
Z kolei dwóch angielskich profesorów zarządzania w artykule zamieszczonym w ubiegłym roku w czasopiśmie Long Rangę Plcmning stwierdziło, że zajmowanie się kulturą odrywa praktyków zarządzania od realnych problemów kreowania innowacji.
Wobec tak odmiennych stanowisk różnych autorów, warto zastanowić się, do czego odnosi się pojęcie kultura organizacyjna? Do jakich celówjest przydatne? Co nowego wnosi do praktyki zarządzania?
Na te pytania nie można zadawalająco odpowiedzieć, jeśli nie uwzględni się szczególnych wyzwań, którym sprostać muszą współczesne przedsiębiorstwa – natężonej konkurencji i globalizacji. Chociaż brzmi to jużjak truizm, dzisiejsze przedsiębiorstwa funkcjonują w warunkach burzliwych zmian, które powodują nie tylko zmianę zasięgu działalności przedsiębiorstw, sposobu konkurowania, ale także zmianę postaw wobec przedsiębiorstw i sposobu zarządzania nimi. W tych warunkach, jak pisze Crozier,3 tym czego nam najbardziej brak, to umiejętności współdziałania, tworzenia zgranych zespołów ludzkich i umiejętności kierowania procesami zbiorowego uczenia się, po to, by być zdolnym do kreowania innowacji.
Nie można tego osiągnąć poprzez tradycyjny system biurokratycznych reguł i nakazów. Trzeba uwzględnić kwestię motywów, jakimi kierują się ludzie w działaniu, i celów, jakie pragną urzeczywistnić. To oznacza realizację zasady zarządzania przez kulturę.4
Leave a reply