Przypadek zmiany strategicznej

Realna zmiana często rodzi konieczność zakwestionowania dotychczasowych reguł i sposobów działania. Liczne organizacje nie wychodzą poza zapowiedzi zmian, a jeśli rzeczywiście podejmowane są jakieś wysiłki, to przeważnie ograniczają się one do szybkich rozwiązań. Rzadko można zaobserwować działania nastawione na długotrwałe skutki, a więc służące tworzeniu nowej kultury przedsiębiorstwa.

Kiedy np. rada nadzorcza Coca-Coli doszła do wniosku, że zarządzający zespół jest zbytjednorodny i „swojski”, świadomie wymieniła cały zarząd włącznie z prezesem na nowy, składający się z osób o różnej narodowości, do pokierowania jej globalną strategią.

Jednak o ile radykalne rozwiązania są możliwe w odniesieniu do bardzo wąskich kręgów pracowników, o tyle w odniesieniu do organizacji jako całości konieczne jest zarządzanie kulturą przedsiębiorstwa, gwarantujące kompatybilność wzorców organizacyjnych i indywidualnych wartości.

Dynamiczna równowaga pomiędzy wynikającą ze strategii podstawową zasadą funkcjonowania organizacji a podstawowym motywem jednostki lub grupy ludzi może być osiągana na dwa sposoby: organizacja świadomie lub nieświadomie dąży do stworzenia dopasowania (np. poprzez odpowiednie procedury rekrutacyjne, szkolenia, zabiegi socjotechniczne itd.) lub jednostka/ grupa dąży do osiągnięcia harmonii obu zasad pełniąc (znów: świadomie lub nieświadomie) rolę agenta zmiany.

Szczególny przypadek zmiany strategicznej i zarazem wyzwanie z punktu widzenia zarządzania stanowi sytuacja fuzji dwóch przedsiębiorstw o odmiennej kulturze organizacyjnej. Przeanalizujmy przykład niewielkiego przedsiębiorstwa, będącego wspólnym przedsięwzięciem dwóch komputerowych gigantów.

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>