Problemy derekrutacji

Zarówno outplacement indywidualny, jak stosowany do większej grupy pracowników, zawiera działania, które mają na celu pomoc w zaakceptowaniu zwolnienia. Dlatego też zatrudnia się specjalistów: psychologów, doradców zawodowych i prawników, którzy mają za zadanie pomóc zwalnianym pracownikom w ich nowej sytuacji, poszukiwaniu możliwych rozwiązań w celu odnalezienia swojego nowego miejsca na rynku pracy. W takim znaczeniu, o powodzeniu outplacementu można mówić wtedy, kiedy wśród zwalnianych pracowników wzbudzona na nowo zostanie mobilność zawodowa. Efekty takie niezwykle trudno jest osiągnąć, zwłaszcza jeśli mamy do czynienia ze zwalnianiem pracowników z niskimi kwalifikacjami zawodowymi.

Obecny trend na rynkach pracy większości krajów europejskich, wskazujący na zmniejszające się zapotrzebowanie na nisko kwalifikowaną siłę roboczą, w znaczny sposób ogranicza możliwości powodzenia outplacementu grupowego. Jedynym właściwie możliwym rozwiązaniem w tym zakresie, na które przedsiębiorstwa się decydują, jest udzielenie pomocy pracownikom w podniesieniu kwalifikacji zawodowych poprzez różnorakie szkolenia i przyuczenia do innych zawodów. Jest to niezwykle kosztowne przedsięwzięcie, dlatego też firmy często poszukują środków na ten cel poza firmą: środki budżetowe (krajowe, regionalne) na rzecz przeciwdziałania bezrobociu, którymi najczęściej dysponują urzędy pracy, terenowe organy władzy oraz fundacje działające na rzecz rozwoju lokalnej przedsiębiorczości.

Takie zachowanie przedsiębiorstw jednoznacznie wskazuje na dość powściągliwy stosunek do ponoszenia znacznych kosztów na rzecz zwalnianych pracowników. Na pewno łatwiej podjąć decyzję o udzieleniu pomocy pojedynczemu pracownikowi, aniżeli większej grupie, stąd częściej w praktyce możemy zetknąć się z realizacją indywidualnych programów outplacementu.

Problemy derekrutacji dotykają jednak nie tylko zwolnionych pracowników. Derekrutacja personelu pociąga za sobą konieczność przystosowania się do nowej sytuacji również i tych, którzy pozostali w organizacji, szczególnie wtedy, gdy redukcja miała duży zasięg, np. w przypadku zwolnień grupowych.9 Mimo iż celem derekrutacji jest podnoszenie efektywności organizacji, w początkowym okresie może dojść do przeciwnych wręcz efektów. Powodem może być obniżenie poziomu zaufania pracowników do kierownictwa firmy. Aby zminimalizować skutki tego rodzaju, program derekrutacji zawierać powinien nie tylko aspekty związane z outplacementem, ale również działania mające na celu wzmocnienie więzi z firmą pozostałych zatrudnionych pracowników.