Przyjmowanie do pracy

Przyjęcie do pracy jest dwustronnym aktem, przed którego zawarciem obie strony – kandydat i pracodawca – zainteresowane są uzyskaniem wielu informacji. Zainteresowanie to maleje w przypadku, gdy zachodzi ograniczenie swobody wyboru i albo kandydat, albo pracodawca obniża swe wymagania. Obie strony mają liczne trudności w uzyskaniu informacji, które mogą okazać się istotne. Osobowość nowego pracownika z jego indywidualnymi zdolnościami, dążeniami i całokształtem kontaktów społecznych jest dla pracodawcy większą lub mniejszą niewiadomą. Z kolei kandydatowi brak dokładnej wiedzy o stosunkach rzeczowych i osobowych, w których wypadnie mu pracować i od których zależy w poważnym stopniu jego zadowolenie z pracy i dalszy rozwój. Zdobycie przez obie zainteresowane strony już na wstępie niezbędnych informacji jest warunkiem dokonania optymalnego wyboru i ominięcia istotnego źródła obopólnego niezadowolenia, kryjącego się w złym dostosowaniu pracy i jej warunków do kwalifikacji i osobowości kandydata.

Zakład pracy ma przewagę nad kandydatem w uzyskaniu potrzebnych mu informacji, ponieważ dysponuje specjalnie w tym celu powołanym aparatem i dyktuje kandydatowi swoje żądania. W pełni rozwinięta procedura oceny kandydata obejmuje następujące kroki:

– 1. Rozmowa wstępna w dziale kadr, która pozwala wyjaśnić czy zawód, wiek i pewne cechy zewnętrzne kandydata odpowiadają stawianym wymaganiom,

– 2. Wypełnienie ankiety personalnej. Kandydaci, którzy w rozmowie wstępnej określeni zostali jako nadający się do dalszej oceny dostają do wypełnienia ankietę personalną i składają żądane dokumenty,

– 3. Badania testowe jako uzupełnienie tradycyjnych sposobów oceniania ludzi, mające służyć obiektywnemu i szybkiemu pomiarowi psychologicznych różnic indywidualnych, a także rozpoznawaniu potencjalnych możliwości jednostek typowanych na kosztowne nieraz przeszkolenie zawodowe,

– 4. Badania lekarskie,

– 5. Sprawdzanie przedłożonych przez kandydata referencji i opinii,

– 6. Sprawdzenie, czy obowiązujące przepisy nie wykluczają możliwości zatrudnienia danego kandydata na określone stanowisko. Wiadomo np., że przed zatrudnieniem na stanowisko związane z materialną odpowiedzialnością pracodawca stara się uzyskać informacje z Centralnego Rejestru Skazanych Ministerstwa Sprawiedliwości,

– 7. W przypadku kandydatów na bardziej odpowiedzialne stanowisko szczegółowy wywiad końcowy (rozmowa) prowadzony przez doświadczonego pracownika lub psychologa,

– 8. Przedstawienie zainteresowanemu kierownikowi zebranych o kandydacie wiadomości,

– 9. Rozmowa kandydata z kierownikiem, któremu będzie podlegał i którego zgoda jest lub powinna być warunkiem zatrudnienia.