Rozmowa kwalifikacyjna

Im bardziej wyszkolone są osoby przeprowadzające rekrutację i rzetelniej przygotowana jest cała procedura selekcji, tym wyższej skuteczności można spodziewać się w wyniku zastosowania metody rozmowy kwalifikacyjnej. Od skuteczności rozmowy kwalifikacyjnej zależeć będzie efektywność kolejnych etapów rekrutacji, a w ostatecznym rozrachunku to, jakiego rzeczywiście pozyskamy kandydata do pracy. Nieumiejętność prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych może sprawić, że mogą zostać odrzuceni najcenniejsi kandydaci.

Rozmowa kwalifikacyjna nie stanowijednolitej, powtarzalnej formy selekcji. W większej części jest ustrukturalizowaną formą wywiadu, polegającą na zadawaniu wcześniej przygotowanych pytań oraz zadań do rozwiązania. Część niezestandaryzowana polega na umożliwieniu kandydatowi zadania własnych pytań i poruszenia dodatkowych zagadnień. W dotychczasowej praktyce kilka rodzajów wywiadów zyskało największą akceptację:7

– wywiad sytuacyjny,

– opisowy wywiad wzorców zachowań,

– wywiad prowadzony w oparciu o kompetencje.

Wywiad sytuacyjny polega na przedstawieniu kandydatowi sytuacji problemowych na danym stanowisku pracy, a następnie zadawaniu pytań typu: „co zrobiłby Pan w tej konkretnej sytuacji”. Taka forma wywiadu pozwala nie tylko na zbadanie wiedzy fachowej kandydata, ale także umiejętności rozwiązywania problemów czy podejmowania decyzji, umiejętności planowania i organizowania pracy.

W opisowym wywiadzie wzorców zachowań zadaniem prowadzącego rozmowę jest wysondowanie okoliczności zmian zachodzących w życiu kandydata, a mających związek z karierą zawodową. W centrum uwagi staje się ustalenie przyczyn wyboru deklarowanego kierunku kariery, aby móc przewidzieć prawdopodobne reakcje kandydata na przyszłe wyzwania w karierze zawodowej. Ustalony wzorzec zachowań kandydata w efekcie porównywany jest z wymaganym wzorcem zachowań.