Istota i uwarunkowania strategii personalnej cz. II

Istotną sprawą w procesie formułowania strategii personalnej jest określenie jej kluczowych obszarów, które mogą byc wyodrębnione na podstawie różnych kryteriów, np. funkcji procesu zarządzania zasobami ludzkimi, granic poszczególnych jednostek biznesowych czy też podstawowych procesów biznesowych. Uwzględniając jednak nową rolę zarządzania zasobami ludzkimi we współczesnych i przyszłych organizacjach, której istotą powinno być wnoszenie wkładu w sukces całego przedsiębiorstwa, warto wyjść przy określeniu wspomnianych obszarów strategicznych od tej właśnie roli oraz uniwersalnych celów w tej dziedzinie zarządzania. Na tej podstawie można wyróżnić dwa zasadnicze obszary strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi. Pierwszy z nich obejmuje identyfikację i kreowanie szeroko rozumianej wiedzy i kompetencji, niezbędnych do efektywnej realizacji strategii przedsiębiorstwa. Składnikami strategii personalnej w tym obszarze kluczowym będzie odpowiedni mix celów, procedur i narzędzi, stosowanych:

– w planowaniu potrzeb personalnych oraz zmian w stanie i strukturze zatrudnienia,

– w zatrudnianiu, stabilizowaniu i redukcjach personelu, czyli inaczej mówiąc aktywna polityka wewnętrznego i zewnętrznego rynku pracy,

– w rozwoju personelu.

Strategia zarządzania zasobami ludzkimi

Drugim obszarem strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest uczestnictwo członków organizacji wjej życiu. Formułowane w tym obszarze przedsięwzięcia ukierunkowane powinny być na tworzenie warunków sprzyjających produktywnemu wykorzystaniu istniejącej w organizacji wiedzy i kompetencji. Składnikami programów strategicznych w tym drugim obszarze kluczowym będą z kolei cele, procedury i narzędzia w odniesieniu do wynagradzania pracowników, kierowania zespołami, planowania karier zawodowych, innowacji w zakresie organizacji i warunków pracy oraz kształtowania stosunków pracy.

Strategia zarządzania zasobami ludzkimi, realizowana w konkretnych warunkach funkcjonowania danego przedsiębiorstwa, zawiera zwykle elementy charakterystyczne dla różnych rodzajów strategii, o których uprzednio wspomniano. Jednym z istotnych czynników wywierających wpływ na kształt strategii w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi jest niewątpliwie stopień umiędzynarodowienia działalności przedsiębiorstwa. Wyznaczają go trzy podstawowe wymiary. Pierwszym z nich jest liczba i geograficzno-kulturowy dystans między rynkiem krajowym i rynkami zagranicznymi danej firmy. Drugim wymiarem internacjonalizacji przedsiębiorstwa jest udział rynków zagranicznych w tworzeniu łańcucha wartości dodanej. O stopniu umiędzynarodowienia przedsiębiorstwa świadczy również poziom integracji wewnętrznej.1 W przedsiębiorstwie ponadnarodowym szczególnie istotnym czynnikiem determinującym strategię zarządzania zasobami ludzkimi jest filozofia zarządzania, bazująca na określonej kulturze organizacyjnej. Na podstawie tego kryterium można wyróżnić główne typy przedsiębiorstwa wielonarodowego, a mianowicie: etnocentryczne, policentryczne, geocentryczne i regio- centryczne.2

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>