Mając na uwadze rozmiar przedsięwzięcia, istnieją sytuacje, w których korzystniej dokonywać rekrutacji zewnętrznej:
Jeśli firma boryka się z problemami, których pracownicy od dłuższego czasu nie mogą samodzielnie rozwiązać, korzystne może stać się pozyskanie z zewnątrz osoby o nowym, świeżym spojrzeniu, z szerszą wiedzą i doświadczeniami, które pozwolą na obiektywne podejście do rozwiązywania problemów.
Jeśli firma nie ma możliwości w ramach własnej rezerwy personalnej przygotować pracownika do objęcia nowego stanowiska. Sytuacje takie mogą mieć miejsce, zwłaszcza w przypadku stanowisk kierowniczych.
Jeśli firma przystępuje do realizacji nowych przedsięwzięć, które wymagają zatrudnienia nowych specjalistów, np. w dziedzinie technologii wytwarzania, informatyki, marketingu.
Jeśli firma uruchamia inwestycję, wchodząc na nowy rynek (regionalny, krajowy), konieczne będzie pozyskanie specjalistów posiadających doświadczenie w pracy w danym środowisku (otoczeniu) czy też miejscowych zasobów pracy.
Wiele czynników przemawia zarówno za stosowaniem rekrutacji wewnętrznej, jak i zewnętrznej. Jak wobec tego podjąć decyzję o miejscu naboru kandydatów na wakujące stanowisko, jeśli: zjednej strony nie możemy pomijać swoich pracowników, którzy powinni mieć szansę awansowania, z drugiej strony byłoby błędem odrzucenie kandydatów z zewnątrz, przewyższających swoimi kwalifikacjami i predyspozycjami kandydatów z wewnętrznego rynku pracy.
W takiej sytuacji podejmowanie decyzji musi mieć uzasadnienie w wymiarze strategicznym funkcjonowania firmy. Wyraźnie muszą zostać określone priorytety:
– jaką wagę przywiązuje się do zintegrowania pracowników z firmą,
– czego firma oczekuje od swoich pracowników,
– jaki styl pracyjest preferowany,
– jakie środki firma może zainwestować w rozwój swojego personelu.
Metody i techniki rekrutacji
Pytanie, ,jak pozyskać naprawdę dobrych pracowników”, ciągle jest otwarte. Nie można jednoznacznie określić, jakie formy i metody doboru personelu są najskuteczniejsze. Wśród rozlicznych, stosowanych metod rekrutacji, znajdują się zarówno takie, które cieszą się większym powodzeniem i takie, których atrakcyjność z różnych względówjest niewielka.
Zdecydowanie największym powodzeniem wśród stosowanych metod rekrutacji w europejskich przedsiębiorstwach cieszą się formularze aplikacyjne i rozmowy kwalifikacyjne. Wśród wymienionych powyżej dwunastu państw objętych badaniami, w dziesięciu właśnie te metody znajdują największe zastosowanie. Trzecią metodą pod względem popularności stosowania stają się referencje.
Najmniej popularnymi metodami rekrutacyjnymi są: grafologia, metody selekcji grupowej, a także ośrodki oceny. Metoda grafologii najbardziej rozwinięta i najczęściej stosowana jest we francuskich organizacjach. Prawdopodobnie dlatego, iż właśnie we Francji grafologia jako nauka rozwinęła się najbardziej .
Jak wskazują badania metod, często koszt zastosowania metody decyduje ojej wykorzystaniu. C. Levy-Leboyer w swoich badaniach, których wyniki opublikował już w 1990 roku, poddał ocenie 10 metod rekrutacji. W analizie wykorzystał 3 kryteria: wiarygodność metody, koszt zastosowania metody i akceptację metody wśród praktyków zarządzania.
Leave a reply