Rozwój indywidualny

– 1. Trening lokalnego personelu będącego w fazie wprowadzenia do pracy w warunkach firmy macierzystej – wzbudzanie właściwych dla pracy w firmie międzynarodowej postaw

– 2. Rozwój indywidualny przez doświadczenia międzynarodowe – rozwój wiedzy, umiejętności, postaw, doświadczenia jako część planu rozwoju indywidualnego

Kształtowanie rozwoju zróżnicowanego pod względem kulturowym personelu modyfikuje w pewnym stopniu tradycyjne funkcje zarządzania zasobami ludzkimi. Procedura rekrutacji uruchamiana w organizacji międzynarodowej, stosując te same techniki selekcyjne i źródła pozyskiwania kandydatów, opiera się na znacznie bardziej rozbudowanych kryteriach selekcji. Wynika to z faktu, że błąd popełniony w rekrutacji pracownika przewidzianego do pracy za granicą jest znacznie kosztowniejszy i pociąga za sobą rozleglejsze skutki, zarówno dla organizacji jak i samego pracownika.

Kryteria stosowane w selekcji kandydatów do pracy w firmach międzynarodowych obejmują, oprócz diagnozy kwalifikacji zawodowych, dodatkowo takie cechy, jak: odporność na stres, łatwość adaptacji do innych wymogów kulturowych, zdolność podejmowania decyzji w warunkach nietypowej lub ograniczonej informacji, dojrzałość emocjonalną, umiejętność postępowania w sytuacji konfliktowej, umiejętność dostosowywania celów do warunków, w jakich mają być realizowane, umiejętności w zakresie komunikacji interpersonalnej i współżycia z ludźmi, praca zespołowa, zrozumienie dla innych postaw, religii, rasy itp., zdolności językowe. W procedurze selekcji brane są także pod uwagę sprawy rodzinne.’7

Organizacje i ich system zarządzania karierą zatrudnionych pracowników

Celem artykułu było wskazanie kilku istotnych tendencji w systemach zarządzania karierą zawodową w związku z umiędzynarodowieniem działalności organizacji. Omówiono krótko wpływ kultury narodowej na kształt kariery wewnętrznej i zewnętrznej pracownika. Pokazano również zmiany w podejściu jednostki do własnej kariery: aspiracje zawodowe w coraz mniejszym stopniu wiążą się z prostym awansem wewnątrz firmy. Zwrócono uwagę na fakt, że kariera zewnętrzna jest w głównej mierze skutkiem inicjatywy pracownika i to on ponosi coraz częściej odpowiedzialność za jej kształt. Jakie w tej sytuacji wnioski płyną dla organizacji i jej systemu zarządzania karierą zatrudnionych pracowników?

– Kariera międzynarodowa staje się coraz częściej udziałem pracowników, szczególnie tych o wysokich kwalifikacjach. Filozofia związku z jedną firmą przez cały okres aktywności zawodowej jednostki traci na znaczeniu.

– Kariera zawodowa jest wypadkową dwóch grup czynników: wewnętrznych i zewnętrznych. Zarządzanie rozwojem pracownika wymaga uwzględnienia obu.

– Rozwój kariery, zarówno wewnętrznej jak i zewnętrznej, jest pod silnym wpływem kultury, w której pracownik dorastał a firma funkcjonuje.

– Internacjonalizacja firmy, poza faktami ekonomicznymi, dokonuje się też w związku z jej personelem. Zatrudnieni pracownicy są przygotowywani i przeznaczani do pracy za granicą lub też organizacja zatrudnia pracowników z kraju, na terenie którego działa.

– Fakt ten prowadzi w konsekwencji do zmian w sposobie sprawowania klasycznych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi.

– Rekrutacja pracowników do pracy za granicą wymaga doboru zmodyfikowanych kryteriów selekcji, uwzględniających cechy nie tylko bezpośrednio związane z wykonywanym zawodem, ale m.in. takie jak: zdolność do adaptacji w innej kulturze czy odporność na stres.

– Zmianie ulegają klasyczne techniki doskonalenia pracowników na rzecz bardziej kompleksowych, krótkich i bazujących na pracy grupowej.

– Najbardziej użytecznymi technikami stosowanymi w planowaniu karier pracowniczych przez organizację są plany następców (sukcesorów), planowanie przemieszczeń oraz „workshopy” z zakresu planowania karier.

– Awans stanowiskowy jako wartość w rozwoju jednostkowym traci na znaczeniu na rzecz rotacji pracy w wymiarze geograficznym, funkcjonalnym i dywizjonalnym, a także na rzecz wzbogacania treści pracy.

– System zarządzania karierą zawodową w organizacji międzynarodowej powinien skoncentrować się na poszukiwaniu nowych kierunków rozwoju zawodowego (ścieżek karier) pracowników oraz gromadzić wiedzę na temat stanowisk pracy.