Kolejnym ważnym czynnikiem determinującym proces rekrutacji pracownikówjest miejsce naboru czy też pozyskiwania kandydatów do firmy. Ilość i charakter kolejnych etapów może być uzależniona od tego, czy chcemy pozyskać pracownika z wewnętrznego czy też zewnętrznego rynku pracy. W przypadku naboru na wewnętrznym rynku pracy po dokonaniu analizy pracy i stworzeniu bądź uaktualnieniu opisu stanowiska pracy, można bezpośrednio przejść do tworzenia listy kandydatów (rysunek 2.).
W wielu przypadkach, dokonywanie rekrutacji na wewnętrznym rynku pracy ma szczególne uzasadnienie. Większość przedsiębiorstw, tak na Zachodzie jak i w Polsce, tworzy specjalne procedury obsadzania wolnych stanowisk osobami, które już u nich pracują.4 Co przemawia za rekrutacją wewnętrzną? Bogatą argumentację zestawił H. Król:
– Dobra znajomość własnego pracownika, jego mocnych i słabych stron. Dzięki obserwacji dotychczasowych wyników pracy, można precyzyjniej ocenić takiego pracownika jako kandydata na nowe stanowisko. W takiej sytuacji istnieje mniejsze prawdopodobieństwo popełnienia błędu przy doborze.
– Znajomość przez kandydata własnej firmy, zespołu pracowników, stosunków międzyludzkich, kultury pracy, różnorakich aspektów organizacji pracy. W efekcie, wymagany okres adaptacji na nowym stanowisku może zostać skrócony.
– Rekrutacja wewnętrzna stwarza naturalną drogę awansu zawodowego swoim pracownikom, spełnia ich oczekiwania, zwiększa poczucie stabilności i pewności wśród załogi, podtrzymuje dobry klimat zaufania, umacnia motywację do lepszej, wydajniejszej pracy i przejawiania inicjatywy.
– Ułatwia wytyczanie indywidualnych ścieżek kariery. Pracownicy interesują się kontynuowaniem kariery w macierzystej organizacji, wiążą swoją karierę zjej losami i stabilizują się wjej strukturach, co zmniejsza rozmiary fluktuacji personelu.
– Stosując rekrutację wewnętrzną firma ponosi niższe koszty, sprowadzające się najczęściej do przeszkolenia, warunkującego objęcie nowego stanowiska.
Leave a reply