Organizacje różnego typu

W takiej organizacji dominuje orientacja na status quo i bezpieczeństwo społecznych transakcji. Przestrzeganie formalnych reguł i procedur jest postrzegane jako podstawowy wymóg, indywidualizm i dążenie do zmian postrzegane są jako zagrożenie: ten typ kultury bywa charakterystyczny dla „autorytarnych” organizacji o sztywnej strukturze i rygorystycznych procedurach, zorientowanych na maksymalną kontrolę swoich członków.

Organizacja typu B. Ten typ organizacji charakteryzuje kultura, w której dominuje orientacja na strukturę i rutynowe procedury oraz wykalkulowane zaangażowanie w realizację wspólnych celów. Charakteryzuje organizacje, w których relacje między pozycjami w organizacji są w mniejszym stopniu sformalizowane, większą wagę przywiązuje się do współdziałania i zapewnienia dobrej atmosfery w pracy.

Wszystko to skłania pracowników do bardziej otwartych postaw, dzięki czemu z ich strony pojawiają się propozycje usprawnienia technologii, produktu, procedur. Są tojednak propozycje pozostające raczej w zakresie adaptacyjnym. Poparcie organizacji dla zmian nie jest jednak w przedsiębiorstwie artykułowane w sposób pozwalający na rozwój postaw innowacyjnych.

Organizacja typu C. Jest to kultura zorientowana na wspieranie inicjatywy jednostek i małych grup. Zaangażowanie, umiejętność twórczego podejścia do problemów postrzegane są jako podstawowy wymóg. Charakteryzuje organizacje, w których jednostki / grupy rywalizują między sobą. Organizacja o takiej kulturze wyraźnie oczekuje od swoich członków zachowań twórczych, dzięki czemu w firmie rozkwita innowacja. Paradoksalnie, takie środowisko nie sprzyja pojawianiu się adaptacji. Jak pisze A. Gruszka, „praca w takiej firmie może stanowić poważny stres dla pracowników mniej twórczych i mniej utalentowanych, bądź po prostu mniej przebojowych, o niższej samoocenie. Organizacja typu C przyciąga ludzi uzdolnionych i utalentowanych. Warto jednak pamiętać, że są to osoby często trudne do pokierowania, niezależne, czasem nawet ekscentryczne, które w pracy częściej niż inni kierują się własnymi zainteresowaniami.

O ile motywacja wewnętrzna jest bardzo korzystna dla twórczości, o tyle pracodawca może mieć kłopot z wyegzekwowaniem od pracownika zadowalającego wywiązywania się z podstawowych obowiązków. Pojawia się więc konieczność zapewnienia właściwej równowagi pomiędzy niezbędnym dla sprawności działania firmy poziomem kontroli a swobodą działaniajej członków”.15