Monthly Archives Czerwiec 2015

Dotychczasowe doświadczenia badanych firm z sektora MSP województwa podkarpackiego z pracownikami tymczasowymi są stosunkowo niewielkie. Jedynie 8% przedsiębiorców zadeklarowało, iż zatrudniało w przeszłości lub zatrudnia obecnie pracowników tymczasowych.

Poszukiwanie i podjęcie pracy zawodowej, szczególnie po raz pierwszy w życiu, wymaga od kandydata niejednokrotnie sporego wysiłku, połączonego ze starannym przygotowaniem się do osiągnięcia tego celu. Właśnie tym ostatnim problemem zajmiemy się obecnie.

Testy praktyczne – mają na celu sprawdzenie praktycznych umiejętności kandydata potrzebnych w wykonywaniu danego zawodu. Do najczęściej badanych umiejętności tą metodą zalicza się: organizacja własnej pracy i pracy podwładnych, zarządzanie czasem, kierowanie ludźmi, komunikatywność, umiejętności negocjacyjne, podejmowanie decyzji. Wszystkie jednak testy praktyczne w stosowaniu są czasochłonne i pracochłonne, a w związku z tym kosztowne. Wysoka wiarygodność tej metody oraz wysoka akceptacja wśród praktyków zarządzania sprawiają, że testy praktyczne są coraz częściej i chętniej wykorzystywane.

Potrzeba jest pojęciem, które w literaturze psychologicznej jest różnie rozumiane. Rzec by można, że ilu autorów tyle definicji. Najtrafniejszą definicją potrzeby jest definicja B. Sieji, który określa potrzebę jako ’’stan napięcia domagający się rozładowania”. Często mówi się, że potrzeby są to procesy, które powstają pod wpływem zakłócenia wewnętrznej równowagi ustroju, ukierunkowujące i popychające od wewnątrz do wykonania działań, które przywracają tę równowagę.

– 1. Trening lokalnego personelu będącego w fazie wprowadzenia do pracy w warunkach firmy macierzystej – wzbudzanie właściwych dla pracy w firmie międzynarodowej postaw

Innym elementem, odróżniającym wynagrodzenie pracowników oddelegowanych do pracy za granicą, jest specjalna premia, wypłacana w związku z wyjazdem (incentivepremium). Premia wyjazdowa ma przede wszystkim charakter pieniężnej zachęty, ułatwiającej pracownikowi podjęcie decyzji. Czasem jednak stanowi finansową rekompensatę za gorsze warunki pracy w kraju oddelegowania (hardship premium), na przykład za dłuższy tygodniowy czas pracy w kraju gościnnym niż w kraju macierzystym. Wysokość premii oblicza się jako pewien procent płacy zasadniczej (5-40 %). Jej wielkość zależy również od długości trwania kontraktu, lokalizacji kontraktu oraz przepisów podatkowych.14 Firma może wypłacać premię w całości przed rozpoczęciem lub po zakończeniu kontraktu, najczęściej jednak pracownik otrzymuje ją okresowo razem z wynagrodzeniem. Premia za wyjazd, choć stanowi szczególny składnik pakietu wynagrodzenia oddelegowanych pracowników, nie jest obligatoryjna. Którym pracownikom zostanie wypłacona oraz w jakiej wysokości, zależy od przyjętych przez pracodawcę zasad wynagradzania. W praktyce premie tego typu częściej wypłacane są ekspatriantom (PCN), rzadziej TCN.

Niemożność zrealizowania danych potrzeb prowadzi – jak już stwierdziliśmy – do zaburzeń w sferze osobowości, do stanów frustracyjnych. Należy pamiętać o tym, iż postępowanie ludzi, ich równowaga psychiczna są zależne zarówno od warunków i wymagań danego środowiska, jak od subiektywnego stosunku samego człowieka do rzeczywistości.

Mając na uwadze rozmiar przedsięwzięcia, istnieją sytuacje, w których korzystniej dokonywać rekrutacji zewnętrznej:

Takjak w przypadku zderzenia kultur – organizacyjnej i narodowej, ujawniają się ukryte założenia leżące u podstaw przyjętej filozofii działania przedsiębiorstwa, uwypuklając dynamiczny aspekt kultury organizacyjnej, tak w przypadku pojawienia się konieczności reorientacji strategicznej ze szczególną ostrością ujawnia się kulturowy wymiar strategii przedsiębiorstwa. Czynnik ludzki jest bowiem jedynym zasobem organizacji zdolnym do świadomego uczestniczenia w procesie strategicznym. Wprowadza to perspektywę dynamiczną do analizy związku pomiędzy kulturą a strategią.

Wśród psychologów panuje zgodność, co do tego, że postawa to względnie trwała właściwość osobnika, trwały stosunek do przedmiotu. Wydaje się, że w zawodzie ekonomisty na pierwszy plan wysuwają się głównie postawy interpersonalne i społeczne. Tym ostatnim poświęcimy teraz nieco uwagi. One to bowiem powinny być przedmiotem szczególnej troski kształcących się i doskonalących w ekonomii. Oto ich przegląd:

Specyficzną formą elastycznego zatrudnienia jest praca tymczasowa, której fundamentalną cechą jest wyprowadzenie poza firmę korzystającą z usług pracowników administracyjnej kontroli i odpowiedzialności za nich na rzecz agencji pracy tymczasowej (Pfeffer, Baron 1998, s. 257-303). W efekcie na rynku pracy pojawiają się pracownicy „niezależni” od firmy, na rzecz której świadczą swoje usługi, mający „trójkątne” relacje zatrudnienia (Cordoba 1986, s. 641-657: Bron- stein 1991, s. 291-310: Vosko 1997, s. 43-78). Po raz pierwszy tego typu elastyczna forma pracy pojawiła się w Stanach Zjednoczonych w latach 20. ubiegłego wieku w Chicago. Agencje pracy koncentrowały się wówczas na „wypożyczaniu” przede wszystkim operatorów maszyn i urządzeń (Kalleberg 2000). Przy czym aż do połowy lat 50. jedynie 20 tys. osób zatrudnianych było w USA jako pracownicy tymczasowi, podczas gdy w latach 80. już ok. 3 min (Gannon 1984, s. 26-28). Wyraźny skok nastąpił na początku lat 70. W okresie od 1972 do 1998 r. coroczny wzrost zatrudnienia w tej formie pracy wynosił 2%. W efekcie, jeżeli w 1972 r. w Stanach Zjednoczonych pracownicy tymczasowi stanowili jedynie 0,3% ogółu zatrudnionych, to w 1998 już 2,5% (Kalleberg 2000). Istotne jest, iż tak szybki wzrost liczby pracowników tymczasowych związany był przede wszystkim z zapotrzebowaniem na specyficzne umiejętności zgłaszanym przez pracodawców, w mniejszym zaś stopniu z działalnością „promocyjną” agencji pracy tymczasowej dysponujących coraz większymi zasobami kadrowymi (Goldem, Appelbaum 1992, s. 473193). Innymi słowy, motorem rozwoju pracy tymczasowej były raczej potrzeby pracodawców, nie zaś możliwości agencji pracy. Możliwość rozwoju pracy tymczasowej w Polsce uzależniona jest więc od zapotrzebowania na tego typu usługi wśród przedstawicieli kadry zarządzającej przedsiębiorstwami.

Czasami porównujemy nasze zachowanie z własnymi normami, wartościami itp., których pochodzenie w danym momencie nie jest związane z jakąś określoną osobą czy grupą. Przykłądem może być norma wywodząca się z potrzeby osiągnięć. Osoby mające taką potrzebę uważają, że każdy następny wynik ich działania winien być lepszy niż wynik uzyskany poprzednio.

Zmiana miejsca zamieszkania pociąga za sobą koszty związane z przeprowadzką, im bardziej odległy kraj przeznaczenia, tym większe wydatki, dlatego niektóre firmy oferują swoim pracownikom pomoc w postaci finansowania: