Czas na pracę – praca na czas

Powyższe założenia leżały u podstaw planowania badań w ramach realizacji projektu „Czas na pracę – praca na czas”. Celem jednego z etapów przeprowadzonych badań było określenie i zidentyfikowanie wśród pracodawców z sektora MSP stanowisk pracy wykonywanej w ramach pracy tymczasowej, które można poddać standaryzacji. Przez stanowiska nadające się do standaryzacji należy rozumieć takie stanowiska pracy, na których możliwe jest wykonywanie zadań w formie pracy tymczasowej, a które mają ściśle określone wymagania w zakresie kwalifikacji i umiejętności. Możliwość określenia stanowisk pracy nadających się do standaryzacji oraz przypisanie im określonych kwalifikacji i umiejętności pozwala z jednej strony pracodawcom na proste i skuteczne stosowanie pracy tymczasowej, a z drugiej strony stanowi istotny element realizacji projektu, który zakłada wybór 10 stanowisk pracy oraz określenie wymaganych dla nich standardów kwalifikacji. Na dalszym etapie realizacji projektu, opierając się na zidentyfikowanych stanowiskach oraz opracowanych dla nich standardach kwalifikacji, przygotowane zostaną indywidualne ścieżki szkoleniowe dla uczestników projektu w celu minimalizacji luki kompetencyjnej oraz przygotowania do podjęcia zatrudnienia na danym stanowisku w formie pracy tymczasowej. Organizacja przeprowadzonego badania została podzielona na 3 następujące etapy:

czytaj więcej

Stanowiska pod względem częstotliwości występowania

Wśród 79 przedsiębiorstw, które wskazały posiadanie stanowisk pracy tymczasowej, nadających się do standaryzacji, najwięcej, bo aż 65,9%, wskazało wyłącznie 1 takie stanowisko, co może być oznaką niskiej znajomości specyfiki pracy tymczasowej lub też niezrozumienia pojęcia standaryzacji. Z drugiej strony, w grupie badanych podmiotów ponad 34% zidentyfikowało więcej niż 1 stanowisko pracy tymczasowej możliwe do standaryzacji, przy czym 29,1% określiło 2 stanowiska pracy do standaryzacji, 2,5% 3 stanowiska pracy oraz również 2,5% 4 stanowiska pracy.

czytaj więcej

Opis stanowiska pracy

Drugim, obok identyfikacji samego stanowiska, elementem zmierzającym do opracowania standardów kwalifikacji zawodowych jest opis stanowiska pracy. Jest to pojęcie złożone i wieloznaczne. W latach poprzednich dominowało podejście do opisu stanowiska przez ukazanie poszczególnych zadań, które należy na danym stanowisku wykonać (McKenna, Beech 1997, s. 122). Takie podejście ogranicza się w efekcie do określenia zamkniętego katalogu obowiązków i odpowiedzialności na danym stanowisku, co powoduje sztywność procedur, jak również rodzi niebezpieczeństwo nieuwzględniania wszystkich istotnych charakterystyk (obowiązków i odpowiedzialności) danego stanowiska. Obecnie, dominującym podejściem jest opis stanowiska przez określenie i zdefiniowanie wyłącznie wymaganych kompetencji (kwalifikacji zawodowych), czyli zdolności i umiejętności, które powinny mieć osoby zatrudnione na danym stanowisku (Wodecka-Hyjek 2001, s. 83). Podstawową zaletą takiego podejścia jest możliwość elastycznego określania wymagań na dane stanowisko, w zależności od zmieniających się warunków, zarówno wewnętrznych (zmiana struktury organizacyjnej firmy, zmiany profilu działalności), jak również zewnętrznych (konkurencja, ograniczenia prawne itp.). Ponadto, kompetencyjny opis stanowiska umożliwia szybką identyfikację luk kom petencyjnych na danym stanowisku, tj. różnicy między poziomem kompetencji wymaganym na danym stanowisku, a poziomem kompetencji posiadanym przez pracownika zatrudnionego na danym stanowisku.

czytaj więcej

Wykorzystywanie nietypowych form zatrudnienia – kontynuacja

O największej przydatności – z punktu widzenia pracodawców – umów na czas określony świadczy nie tylko fakt, iż forma ta była, jest i (najprawdopodobniej) będzie wykorzystywana przez największą liczbę przedsiębiorstw MSP, ale także fakt, iż jest ona uznawana przez kadrę zarządzającą za najbardziej przydatną spośród elastycznych form zatrudnienia. Biorąc pod uwagę sumę wszystkich odpowiedzi na pytanie: „Które z wymienionych i stosowanych do tej pory w P. firmie nietypowych form zatrudnienia i organizacji pracy okazały się przydatne z punktu widzenia gospodarowania kadrami?” na pierwszy plan wysuwają się dwie: „umowy na czas ograniczony” (70 wskazań) oraz „kontraktowanie pracy” (47 wskazań). Na drugim planie znajduje się „zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy” (wskazane przez 24 respondentów) oraz „dzielenie pracy” (4 wskazania). Dwa wskazania padły na „wypożyczanie pracowników” oraz „pracę na wezwanie”. Jedno wskazanie padło na „telepracę”. W 8 przypadkach żadna ze wskazanych form zatrudnienia nie była i nie jest wykorzystywana.

czytaj więcej

Zainteresowania i wartości i postawy społeczne

Osobowość odzwierciedla się po części w tym, co kto lubi robić, w czym znajduje przyjemność, co wysoko ceni. Postawy społeczne. Człowiek musi przyjąć określoną postawę w stosunku do różnych elementów współczesnej mu kultury. Postawa ta ujawniaja pewne aspekty jego osobowości, takie jak np.: autorytarnośc, egalitaryzm czy dog- matyzm.

czytaj więcej

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych w Polsce

W Polsce zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób nie będących pracownikami agencji do wykonywania pracy w tej formie na rzecz pracodawcy użytkownika reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (wspomniana przez G. Uścińską i M. Rusewicz w drugiej części niniejszej publikacji). Pozwala ona pracodawcy użytkownikowi na czasowe korzystanie na zasadzie użyczenia z pracownika zatrudnionego przez

czytaj więcej

Temperament i jego znaczenie w stosunkach interpersonalnych cz. II

Flegmatyk jest typem silnym, zrównoważonym, powolnym. Procesy hamowania dominują nad procesami pobudzania. Trudno go czymś zrazić, jedynie bardzo silna sytuacja bodźcowa może go spłoszyć. Ma stosunkowo mało zainteresowań, jest bierny, co doprowadza go często do apatii. Przeżycia uczuciowe mogą być głębokie, ograniczają się jednak do wybranych ludzi i przedmiotów. Odznacza się dużą tolerancją. Nie lubi zmian i nowych sytuacji. Na bodźce zewnętrzne reaguje słabo i zwykle oszczędnymi ruchami. Flegmatyk potrafi pracować wytrwale. Na ogół nie uzewnętrznia swych uczuć. Dzieci przejawiające właściwości typu flegmatycznego cechuje spokój, powolność ruchów, pewna powaga. Mówią spokojnie, brak im żywej mimiki i gestykulacji Mają trwałe przyzwyczajenia i dobrze przystosowują się do danego środowiska, ale gorzej znoszą zmianę warunków.

czytaj więcej

Sympatie i antypatie cz. II

Cechą, która różni antypatię od sympatii, jest sposób spostrzegania ludzi darzonych tymi uczuciami. Na ogół osoby obdarzone sympatią spostrzegane są w sposób globalny, mało zróżnicowany, jako generalnie dobre. Zakres informacji posiadany o ludziach łubianych jest stosunkowo ubogi. Ludzie darzeni antypatią spostrzegani są w sposób bardziej zróżnicowany. Toleruje się u nich występowanie zarówno dobrych, jak i złych stron (te przeważają), rozpatruje się tych ludzi bardziej wielowymiarowo, a wiedza o nich jest bogatsza. Najczęściej jest tak, że znacznie lepiej znamy ludzi, których nie lubimy, niż ludzi, których obdarzamy sympatią. Panuje też przekonanie, że ludzie, których my sami lubimy, lubią nas także, a ludzie, którzy są nam antypatyczni, nas także darzą antypatią. Istnieje też tendencja do kompensowania własnej antypatii różnego typu świadczeniami pod adresem człowieka nie łubianego, który darzy nas sympatią. Staramy się zatrzeć naszą antypatię wyświadczając różne usługi i grzeczności.

czytaj więcej

Referencje

Referencje – są metodą bardzo popularną i szeroko stosowaną. Polegają na zbieraniu informacji w formie opinii o kandydatach w firmach, w których uprzednio byli zatrudnieni, na uczelniach, które ukończyli, u osób prywatnych, znaczących w danym środowisku czy branży itd. Poprzez referencje można uzyskać informacje o charakterze formalnym: charakterystyka stanowiska pracy, które kandydat wcześniej zajmował, jak wyglądał jego rozwój zawodowy, a także opinie subiektywne przełożonych, współpracowników np. nt. umiejętności pracy zespołowej, komunikatywności, odpowiedzialności.

czytaj więcej

Psychotechnika w usługach i działalności ekonomisty cz. II

W ten sposób od sytuacji, w której jedna osoba mówi, a druga uczestniczy w niej ’’mową mimiczną”, przeszliśmy do wzajemnego oddziaływania obu stron nie tylko za pomocą słów. Zacznijmy więc od określenia tego, czym jest psychotechnika. Otóż najkrócej można powiedzieć, że jest to zbiór metod i technik oddziaływania jednej osobowości na inną osobowość. Nie będziemy zatem rozważać teoretycznego aspektu tej kwestii, lecz przejdziemy do przykładów. Oto ilustracja skutecznych i nieskutecznych oddziaływań psychotechnicznych podczas rozmowy z klientem lub współpracownikiem.

czytaj więcej

Przypadek zmiany strategicznej

Realna zmiana często rodzi konieczność zakwestionowania dotychczasowych reguł i sposobów działania. Liczne organizacje nie wychodzą poza zapowiedzi zmian, a jeśli rzeczywiście podejmowane są jakieś wysiłki, to przeważnie ograniczają się one do szybkich rozwiązań. Rzadko można zaobserwować działania nastawione na długotrwałe skutki, a więc służące tworzeniu nowej kultury przedsiębiorstwa.

czytaj więcej

Proces komunikowania się

Lee Iacocca przez ponad trzydzieści lat był prezesem Ford Motor Company współtworząc rynkowy sukces Forda Mustanga – auta symbolu Ameryki lat sześćdziesiątych. W późniejszym czasie objął funkcję prezesa Chryslera, firmy samochodowej będącej na skraju bankructwa. Po kilku latach doprowadził ją do świetnie prosperującego przedsiębiorstwa. Lee Iacocca był menedżerem, który dzięki swoim dokonaniom przeszedł do historii i wielokrotnie podkreślał, że jednym z warunków sukcesu jest sprawnie komunikujący się zespół współpracowników.1

czytaj więcej