Monthly Archives Lipiec 2015

Internacjonalizacja zarządzania zasobami ludzkimi cz. 2

Międzynarodowy wymiar zarządzania zasobami ludzkimi wyraża się w kształtowaniu instytucjonalnych, funkcjonalnych i instrumentalnych aspektów zarządzania zasobami ludzkimi pod wpływem czynników ekonomicznych, prawnych, kulturowych, występujących w miejscu lokalizacji wspólnych przedsiębiorstw lub zagranicznych oddziałów danego przedsiębiorstwa. Te właśnie czynniki, często odmienne od występujących w rodzinnym kraju, tworzą nową jakość zarządzania zasobami ludzkimi. Tworząc konkretne rozwiązania w tym obszarze zarządzania, należy pamiętać, iż występują tu trzy kategorie krajów i odpowiadające im trzy grupy zatrudnionych. Po pierwsze, kraj rodzinny danej organizacji i grupa pracowników tam zatrudnionych (parent-country nationals) – PCN: po drugie, kraj gościnny, w którym funkcjonuje firma-córka, zatrudniająca pracowników, będących obywatelami tego kraju (host-country nationals) – HCN: po trzecie, tzw. kraj lub kraje trzecie, w których firma lub firma córka prowadzi działalność gospodarczą, zatrudniając tamtejszych mieszkańców (third-country nationals) – TCN.2 Wszystkie te elementy tworzą specyficzną sytuację, w której dochodzi do rozwiązywania problemów personalnych, czego efektem są modyfikacje szczegółowych rozwiązań w tradycyjnych obszarach zadaniowych zarządzania zasobami ludzkimi, jak również nowe zadania. Przykładem takiego zadania może być przygotowanie i delegowanie personelu do pracy za granicą, we wspomnianych już odmiennych warunkach.

czytaj więcej

Istota i uwarunkowania strategii personalnej

Kreowanie unikalnej i trudno imitowalnej wiedzy oraz jej efektywne zastosowanie w procesach biznesowych, wymaga odpowiedniego podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Skuteczna realizacja uniwersalnych celów w tej dziedzinie zarządzania, tj. zapewnienia organizacji kompetentnych pracowników oraz tworzenia warunków do osiągania przez nich wysokiej efektywności pracy, uzasadnia potrzebę praktykowania zarządzania zasobami ludzkimi nie tylko na poziomie operacyjnym, ale również na poziomie strategicznym. Treścią strategii personalnej powinno byc określenie portfela (profilu) kompetencyjnego zasobów ludzkich przedsiębiorstwa, które są niezbędne do realizacji jego misji i celu nadrzędnego oraz opracowanie programu niezbędnych działań, przy uwzględnieniu istniejącego potencjału społecznego organizacji oraz sytuacji w jej otoczeniu. Strategia personalna stanowi integralną częśc strategii zarządzania przedsiębiorstwem i w ogólnym ujęciu powinna byc zawsze ukierunkowana na rozwój w sferze kompetencji personelu i efektywności pracy.

czytaj więcej

Strategie wynagradzania w firmie międzynarodowej

Sukces firmy na rynkach międzynarodowych zależy w znacznym stopniu od opracowania właściwej strategii wynagradzania, która pozwoli na realizację celów firmy w dłuższym okresie, ponieważ wynagrodzenie jest jednym z najbardziej skutecznych narzędzi, wpływających na kształt kultury organizacyjnej firmy oraz zachowanie i motywację pracowników. Budowanie efektywnej strategii wymaga przede wszystkim odpowiedzi na następujące pytania:

czytaj więcej

Uroda – styl życia – sukces

Obecnie zajmiemy się poszukiwaniem zależności pomiędzy urodą jako wartością, kosmetyką jako środkiem urzeczywistniania tej wartości a stylem życia. Urodę można traktować jako wartość samą w sobie, np. gdy ktoś dba o urodę, bo to lubi, bo lubi postrzegać siebie jako człowieka urodziwego, albo jako wartość, która służy jako środek do osiągnięcia innej wartości, np. przekonanie o własnej urodzie może wpłynąć na samopoczucie lub poprzez kreowanie własnej urody i jej odpowiednie manifestowanie do zdobycia lepszej pozycji społecznej, towarzyskiej, koleżeńskiej, partnerskiej, lepszej pozycji zawodowej, politycznej itp. W obecnej sytuacji na rynku pracy instrumentalne traktowanie urody przez jej właściciela może służyć wręcz uzyskaniu pracy lub poprawie statusu materialnego, np. poprzez atrakcyjniejszą finansowo pracę lub propozycję dodatkowej pracy.

czytaj więcej