Monthly Archives Lipiec 2015

Słowo ’’dyskusja” pochodzi od łacińskiego ’’discussio”, co znaczy rozstrzyganie. Temat, nad którym prowadzi się dyskusję, poddany jest jak gdyby energicznym wstrząsom, młócce, dzięki której odpadają plewy błędów i fałszu, a pozostaje czyste ziarno prawdy i słuszności1.

Cechuje go słabość procesów pobudzania i hamowania. Melancholik jest człowiekiem biernym, powolnym. Źle znosi silne pobudzenia zewnętrzne, które mogą być dla niego źródłem reakcji nerwowych. Lęk, kłopoty wypełniają jego psychikę i określają jego zachowanie. Lubi spokój, unika wszelkich hałasów. Cierpi na kompleks niższości. Nie jest człowiekiem towarzyskim, bowiem jego psychika jest za mało skierowana na zewnątrz. Kontakty nawiązuje trudno, ale w stosunku do osób, z którymi się zżyje, jest przywiązany, stały i wierny. Jego uczucia z trudem przejawiają się na zewnątrz. U dzieci typu melancholicznego występują reakcje słabe, powolne i spokojne. Dzieci te bywają bierne, niekiedy bardzo wrażliwe. Łatwo się męczą. Mają ubogi zasób słów, mówią mało i cicho.

Zachowania ludzi w obrębie tych samych ról społecznych i zawodowych są zróżnicowane. Co jest tego przyczyną? Gdzie tkwią źródła indywidualnych i społecznych różnic? Przyczyn tych należy szukać niewątpliwie w dwu obszarach. Pierwszym z nich jest sfera osobowości, czyli to:

Istotą tego podejścia jest centralizacja działań związanych z budową, wdrażaniem i administrowaniem programami wynagradzania w całej organizacji. Lokalne oddziały nie mają wpływu na decyzje w tym zakresie. Chociaż zaprojektowanie takiego programu może być łatwe, to jednak pojawiają się problemy w trakcie implementacji, spowodowane przede wszystkim niechęcią do rozwiązań narzuconych przez „górę”. Firmy wykorzystujące opisaną strategię mogą mieć problemy z dostrzeganiem specyficznych cech rynku lokalnego oraz reagowaniem na nie.

Cechą charakterystyczną podejścia lokalnego jest ustalanie poziomu płacy PCN i TCN w oparciu o strukturę wynagrodzenia pracowników na podobnych lub takich samych stanowiskach w kraju, w którym zlokalizowany jest oddział firmy międzynarodowej.

Po podpisaniu stosownej umowy następuje niezwykle istotny dla pracownika moment, mianowicie wejście w nowe środowisko społeczne i zawodowe. Człowiek świeżo przyjęty do zakładu pracy staje wobec konieczności poznania obcego mu, skomplikowanego środowiska ludzi i przedmiotów. Źle jest, gdy niełatwy dla wielu osób, szczególnie dla tych, którzy pierwszy raz w życiu podejmują pracę zawodową, proces zapoznawania się z tym środowiskiem, zżywania się z nim, przebiega żywiołowo i regulowany jest wyłącznie przez spontaniczną inicjatywę lub obojętność osób, z którymi nowy człowiek styka się w pierwszym okresie swej pracy1. Wprowadzenie do pracy ma dwa powiązane ze sobą aspekty:

Wśród badanych przedsiębiorstw deklarujących brak istnienia stanowisk pracy tymczasowej możliwych do standaryzacji, 8 pracodawców podało przyczyny braku możliwości zidentyfikowania takich stanowisk. Do głównych przyczyn – trudności należy zaliczyć:

W takiej organizacji dominuje orientacja na status quo i bezpieczeństwo społecznych transakcji. Przestrzeganie formalnych reguł i procedur jest postrzegane jako podstawowy wymóg, indywidualizm i dążenie do zmian postrzegane są jako zagrożenie: ten typ kultury bywa charakterystyczny dla „autorytarnych” organizacji o sztywnej strukturze i rygorystycznych procedurach, zorientowanych na maksymalną kontrolę swoich członków.

Podział pracy i jej koordynacja powodują konieczność stworzenia dość swobodnej hierarchii stanowisk. Wskazuje ona na stosunki zwierzchności i podporządkowania, stosunki świadomie zaplanowane, określające system nadzoru i kontroli.

Wyjątkiem jest program „Pierwsza Praca”, który w znaczący sposób zaktywizował absolwentów przede wszystkim szkól wyższych. Zatrudnienie standardowe to praca w pełnym wymiarze czasu, na czas nieokreślony. związanych z pracą tymczasową. Bezrobotni traktują bowiem tę formę jako gorszą z punktu widzenia zabezpieczenia społecznego oraz stałości podejmowanego zatrudnienia.

Innym podejściem do definiowanego pojęcia jest określenie „standard kwalifikacji zawodowych” jako modelowy zestaw wiedzy i umiejętności osób, pełniących określone funkcje w organizacji, a ustalanych na podstawie doświadczeń najlepszych przedstawicieli w danej profesji (Kwiatkowski, Symela, red., 2001, s. 5). Model ten może pełnić rolę wzorca, pokazującego optymalny zakres kompetencji niezbędnych do wykonywania pracy, wskazującego kierunki rozwoju zawodowego, ułatwiającego organizacjom i jednostkom doskonalenie określonego obszaru działania. Z drugiej strony taki model stanowi punkt odniesienia stosowany w ocenie jakości pracy wykonywanej przez osobę zatrudnioną na danym stanowisku.

Zasygnalizowaliśmy już pojęcie kultury osobistej i zbiorowej. Czy jest możliwe wyodrębnienie kategorii kultura zawodu? Otóż myślę, że tak. Niewątpliwie kultura zawodu jest pochodną kultury osobistej i zbiorowej, duchowej i materialnej. Co zatem składa się na kulturę zawodu np. ekonomisty? Zasadne wydaje się wyodrębnienie przynajmniej trzech jej komponentów.

Niejednokrotnie nie zdajemy sobie sprawy z faktu, że ludzie się zmieniają, i że my sami się zmieniamy. Czas płynie, a my o tym zapominamy, wydaje się nam, że nasi bliźni, z którymi pozostajemy w stałych kontaktach, to stale ci sami ludzie. Bywa jednak, że nagle uświadamiamy sobie istnienie określonych zmian w postawach osób dobrze nam znanych.