Słowo ’’dyskusja” pochodzi od łacińskiego ’’discussio”, co znaczy rozstrzyganie. Temat, nad którym prowadzi się dyskusję, poddany jest jak gdyby energicznym wstrząsom, młócce, dzięki której odpadają plewy błędów i fałszu, a pozostaje czyste ziarno prawdy i słuszności1.

Cechuje go słabość procesów pobudzania i hamowania. Melancholik jest człowiekiem biernym, powolnym. Źle znosi silne pobudzenia zewnętrzne, które mogą być dla niego źródłem reakcji nerwowych. Lęk, kłopoty wypełniają jego psychikę i określają jego zachowanie. Lubi spokój, unika wszelkich hałasów. Cierpi na kompleks niższości. Nie jest człowiekiem towarzyskim, bowiem jego psychika jest za mało skierowana na zewnątrz. Kontakty nawiązuje trudno, ale w stosunku do osób, z którymi się zżyje, jest przywiązany, stały i wierny. Jego uczucia z trudem przejawiają się na zewnątrz. U dzieci typu melancholicznego występują reakcje słabe, powolne i spokojne. Dzieci te bywają bierne, niekiedy bardzo wrażliwe. Łatwo się męczą. Mają ubogi zasób słów, mówią mało i cicho.

Zachowania ludzi w obrębie tych samych ról społecznych i zawodowych są zróżnicowane. Co jest tego przyczyną? Gdzie tkwią źródła indywidualnych i społecznych różnic? Przyczyn tych należy szukać niewątpliwie w dwu obszarach. Pierwszym z nich jest sfera osobowości, czyli to:

Istotą tego podejścia jest centralizacja działań związanych z budową, wdrażaniem i administrowaniem programami wynagradzania w całej organizacji. Lokalne oddziały nie mają wpływu na decyzje w tym zakresie. Chociaż zaprojektowanie takiego programu może być łatwe, to jednak pojawiają się problemy w trakcie implementacji, spowodowane przede wszystkim niechęcią do rozwiązań narzuconych przez „górę”. Firmy wykorzystujące opisaną strategię mogą mieć problemy z dostrzeganiem specyficznych cech rynku lokalnego oraz reagowaniem na nie.

Cechą charakterystyczną podejścia lokalnego jest ustalanie poziomu płacy PCN i TCN w oparciu o strukturę wynagrodzenia pracowników na podobnych lub takich samych stanowiskach w kraju, w którym zlokalizowany jest oddział firmy międzynarodowej.

Po podpisaniu stosownej umowy następuje niezwykle istotny dla pracownika moment, mianowicie wejście w nowe środowisko społeczne i zawodowe. Człowiek świeżo przyjęty do zakładu pracy staje wobec konieczności poznania obcego mu, skomplikowanego środowiska ludzi i przedmiotów. Źle jest, gdy niełatwy dla wielu osób, szczególnie dla tych, którzy pierwszy raz w życiu podejmują pracę zawodową, proces zapoznawania się z tym środowiskiem, zżywania się z nim, przebiega żywiołowo i regulowany jest wyłącznie przez spontaniczną inicjatywę lub obojętność osób, z którymi nowy człowiek styka się w pierwszym okresie swej pracy1. Wprowadzenie do pracy ma dwa powiązane ze sobą aspekty:

Wśród badanych przedsiębiorstw deklarujących brak istnienia stanowisk pracy tymczasowej możliwych do standaryzacji, 8 pracodawców podało przyczyny braku możliwości zidentyfikowania takich stanowisk. Do głównych przyczyn – trudności należy zaliczyć:

W takiej organizacji dominuje orientacja na status quo i bezpieczeństwo społecznych transakcji. Przestrzeganie formalnych reguł i procedur jest postrzegane jako podstawowy wymóg, indywidualizm i dążenie do zmian postrzegane są jako zagrożenie: ten typ kultury bywa charakterystyczny dla „autorytarnych” organizacji o sztywnej strukturze i rygorystycznych procedurach, zorientowanych na maksymalną kontrolę swoich członków.

Podział pracy i jej koordynacja powodują konieczność stworzenia dość swobodnej hierarchii stanowisk. Wskazuje ona na stosunki zwierzchności i podporządkowania, stosunki świadomie zaplanowane, określające system nadzoru i kontroli.

Wyjątkiem jest program „Pierwsza Praca”, który w znaczący sposób zaktywizował absolwentów przede wszystkim szkól wyższych. Zatrudnienie standardowe to praca w pełnym wymiarze czasu, na czas nieokreślony. związanych z pracą tymczasową. Bezrobotni traktują bowiem tę formę jako gorszą z punktu widzenia zabezpieczenia społecznego oraz stałości podejmowanego zatrudnienia.

Innym podejściem do definiowanego pojęcia jest określenie „standard kwalifikacji zawodowych” jako modelowy zestaw wiedzy i umiejętności osób, pełniących określone funkcje w organizacji, a ustalanych na podstawie doświadczeń najlepszych przedstawicieli w danej profesji (Kwiatkowski, Symela, red., 2001, s. 5). Model ten może pełnić rolę wzorca, pokazującego optymalny zakres kompetencji niezbędnych do wykonywania pracy, wskazującego kierunki rozwoju zawodowego, ułatwiającego organizacjom i jednostkom doskonalenie określonego obszaru działania. Z drugiej strony taki model stanowi punkt odniesienia stosowany w ocenie jakości pracy wykonywanej przez osobę zatrudnioną na danym stanowisku.

Zasygnalizowaliśmy już pojęcie kultury osobistej i zbiorowej. Czy jest możliwe wyodrębnienie kategorii kultura zawodu? Otóż myślę, że tak. Niewątpliwie kultura zawodu jest pochodną kultury osobistej i zbiorowej, duchowej i materialnej. Co zatem składa się na kulturę zawodu np. ekonomisty? Zasadne wydaje się wyodrębnienie przynajmniej trzech jej komponentów.

Niejednokrotnie nie zdajemy sobie sprawy z faktu, że ludzie się zmieniają, i że my sami się zmieniamy. Czas płynie, a my o tym zapominamy, wydaje się nam, że nasi bliźni, z którymi pozostajemy w stałych kontaktach, to stale ci sami ludzie. Bywa jednak, że nagle uświadamiamy sobie istnienie określonych zmian w postawach osób dobrze nam znanych.