Kariera wewnętrzna jednostki koncentruje się wokół jej własnych wyobrażeń o sobie, aspiracji i ambicji. Jej kariera zewnętrzna natomiast za podstawę bierze postrzeganie uwarunkowań, wjakich działa organizacja i odbywa się praca. W grę wchodzą tu sprawy związane z:

Uzyskane w trakcie referowanych badań wyniki, dotyczące częstości korzystania z różnych nietypowych form pracy, pokrywają się z rezultatami innych prowadzonych w Polsce analiz. W badaniach prowadzonych przez IPiSS na próbie 264 firm, zrealizowanych na przełomie lat 2001/2002, zdecydowanie najczęściej stosowanymi elastycznymi formami pracy były kontraktowanie pracy oraz praca na czas określony. Zdecydowanie mniej firm wykorzystywało w swojej codziennej działalności dzielenie pracy, pracę na wezwanie, pracę dorywczą, wypożyczanie pracowników, pracę tymczasową czy pracę w domu (Sobocka-Szczapa 2003: Kryńska 2003). Także w przeprowadzonych na reprezentatywnej próbie 360 przedsiębiorstw MSP z obszaru województwa podkarpackiego w badaniach CATI otrzymano niemal identyczną hierarchię nietypowych form zatrudnienia8. Do najczęściej wykorzystywanych nietypowych form zatrudnienia należały umowy na czas określony. Rzadziej stosowane było kontraktowanie pracy czy zatrudnienie w niepełnym wymiarze. Pozostałe formy były wykorzystywane wyjątkowo rzadko. Chodzi tu o dzielenie pracy, pracę na wezwanie, pracę w domu, telepracę czy wypożyczanie pracowników.

Dana osobowość jest oczywiście produktem swego rozwoju, lecz ocenia się ją czy też charakteryzuje według tego, w jaki sposób przejawia się ona aktualnie. Zgodnie z rozwojowym i sytuacyjnym punktem widzenia możemy powiedzieć, że aktualną osobowość można zrozumieć na podstawie jej historii rozwoju, a określić na podstawie aktualnych działań. Tak więc interesuje nas, w jaki sposób dana osoba obecnie układa swe stosunki z innymi ludźmi, chociaż mogła ona wieloma drogami dojść do tego, jaka jest w tej chwili.

Analiza kierunków szkoleń, które stałyby się najbardziej przydatne indywidualnym przedsiębiorcom dowiodła, że potrzebują oni przede wszystkim ogólnych szkoleń z zakresu przedsiębiorczości (33 osoby), księgowości (20 osób), obsługi komputera (10 osób), opracowywania biznes planu (4 osoby) oraz ka-

Na początku lat dziewięćdziesiątych rozpoczął się w Polsce proces zmian funkcjonowania gospodarki. Dotyczyły one szeregu sfer działań – własności, obiegu informacji, wzajemnych rozliczeń finansowych itd. – obejmując także sferę komunikacji w organizacji. Szczególnie silnie procesy zmian można było obserwować w firmach z kapitałem zagranicznym lub też korzystających z usług zachodnich konsultantów. Wprowadzili oni szereg odmiennych zasad komunikacji oraz procedur organizacyjnych będących nowością w naszych rodzimych firmach. Nie zawsze nowe formy spotykały się z akceptacją pracowników i nie tylko powodem tego stanu rzeczy były odmienności kulturowe.

Wyjazdy służbowe stanowią niekiedy niezbędny element pracy w wielu zawodach i na wielu stanowiskach, należy więc je wkalkulować w tryb pracy. Rozwój różnorodnych form telekomunikacji niewątpliwie ma wpływ na ograniczenie wyjazdów służbowych. Są jednak sprawy i sytuacje, które trzeba lub wypada załatwić bezpośrednio. Sytuacje i okoliczności wymagające kontaktu osobistego i bezpośredniego, to np. udział w konferencji i innych formach obrad, udział w konsultacjach i negocjacjach, poznanie obiektu na podstawie bezpośredniej obserwacji, udział w autopsji, szkoleniu itp.

Im bardziej wyszkolone są osoby przeprowadzające rekrutację i rzetelniej przygotowana jest cała procedura selekcji, tym wyższej skuteczności można spodziewać się w wyniku zastosowania metody rozmowy kwalifikacyjnej. Od skuteczności rozmowy kwalifikacyjnej zależeć będzie efektywność kolejnych etapów rekrutacji, a w ostatecznym rozrachunku to, jakiego rzeczywiście pozyskamy kandydata do pracy. Nieumiejętność prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych może sprawić, że mogą zostać odrzuceni najcenniejsi kandydaci.

Badania porównawcze w dużej mierze koncentrują się na identyfikowaniu różnic kulturowych i sposobów adaptowania praktyki zarządzania do konkretnych kulturowych uwarunkowań bądź na poszukiwaniu sposobów na wprowadzanie zmian w sferze akceptowanych norm i wartości.

Tylko 95 osób (9,1%) wyraziła gotowość uczestnictwa w proponowanych przez różne instytucje szkoleniach i kursach, przy czym jednocześnie 316 osób było niezdecydowanych (odpowiedź „trudno powiedzieć” dało 30,3% ankietowanych)l4. Mogą wprawdzie potencjalnie uczestniczyć w dalszych działaniach projektu, czyli zrealizować możliwy zamiar kształcenia w celu podwyższania lub uzupełniania kwalifikacji, jednak powinno to zależeć od tylko im znanych czynników. Deklaracje tego typu zgłaszali przede wszystkim mężczyźni, mieszkańcy miast liczących od 10 do 50 tys. mieszkańców, osoby poszukujące pracy będące w wieku 26-30 lat i nie mające wykształcenia zawodowego (niepełne średnie ogólnokształcące). Struktura ta wskazuje na szczególne zapotrzebowanie na kształcenie ludzi z małych i średnich miast, co świadczy o występującym na tych obszarach niedoborze oferty edukacyjnej. Dominacja mężczyzn w młodszych rocznikach wieku produkcyjnego dowodzi chęci znalezienia przez nich pracy, często w celu zapewnienia środków utrzymania młodej rodzinie. Podobnie zupełnie zrozumiały jest „pęd do wiedzy” bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych, które z punktu widzenia pracodawców stanowią podstawowy czynnik akceptacji pracownika na oferowane przez nich miejsce pracy.

Następnie firma przechodzi od wczesnego etapu uruchomienia produkcji zagranicznej, poprzez standaryzację i różnicowanie działań, do fazy wzrostu. Coraz szerszy zakres działalności i rozmiary firmy mogą wywołać problemy, gdyż specjalizacja międzynarodowa staje się nadmiernie zróżnicowana, wywołując trudności w efektywnej komunikacji i spadek efektywności działania. W niektórych przypadkach dochodzi do sytuacji, iż specjalizacja międzynarodowa pociąga za sobą tak znaczną autonomię, że może to spowodować powstawanie niezależnych jednostek organizacyjnych. Jest to sytuacja, która nie może być tolerowana, w miarę jak międzynarodowe poczynania firmy wejdą w fazę strategiczną.

W przeprowadzonym badaniu kwestionariuszowym, w odpowiedziach dotyczących kierunków usprawnienia systemu kształcenia, a przede wszystkim szkoleń, dominowały wypowiedzi kobiet, co może oznaczać, że są one bardziej aktywne na zajęciach, więcej chcą skorzystać z przekazywanej wiedzy. Nie można jednak twierdzić tego z całą pewnością, bowiem zdania te podzielała również znaczna liczba poszukujących pracy mężczyzn. Podobny charakter miała zależność dotycząca miejsca zamieszkania, wieku oraz poziomu wykształcenia. W zasadzie wskazania dotyczyły w takim samym stopniu mieszkańców miast i wsi, z niewielką przewagą zdania bezrobotnych pochodzących z terenów wiejskich, wszystkich grup wieku oraz wszystkich kategorii wykształcenia. Można zatem uznać, że proponowane kierunki doskonalenia procesu dydaktycznego mają charakter uniwersalny i powinny zostać uwzględnione przez instytucje oraz firmy, zajmujące się prowadzeniem tego rodzaju działalności.

– Zainteresowanie i uwaga współuczestników dyskusji. Trudno przekonać kogoś, kto nie wykazuje nawet trochę zainteresowania daną kwestią i nie skupia na niej uwagi:

Wśród 3 powodów nieplanowania zatrudniania pracowników tymczasowych, na pierwszy plan wysuwają się: