Monthly Archives Czerwiec 2015

Z punktu widzenia medycznego profilaktyka obejmuje wszelkie działania i środki zmierzające do zapobiegania chorobom, głównie poprzez zalecenia higieny. Są to m.in. szczepienia ochronne, krzewienie oświaty zdrowotnej, propagowanie racjonalnego, umiarkowanego żywienia, dozowanie ćwiczeń fizycznych, czynnego i biernego wypoczynku itp. Profilaktyka kosmetyczno-estetyczna obejmuje działania zapobiegawcze, które można ująć w dwa nurty:

W zależności m.in. od indywidualnych celów pracownika, a także warunków, jakie stwarza firma, okres ekspatriacji pracownika może trwać kilka lat i dłużej. Po tym okresie następuje repatriacja pracownika, czyli powrót do pierwszego miejsca pracy, lub też całkowita zmiana firmy. W większości przypadków pracownicy decydują się na powrót po okresie od 2 do 5 lat.

Identyfikacja stanowisk pracy stanowiła pierwszy etap prowadzonego badania. W dalszej kolejności, wobec każdego zgłoszonego stanowiska przedsiębiorcy byli zobligowani do określenia listy kwalifikacji, które ich zdaniem są niezbędne do pracy na danym stanowisku. Ze względu na ogólny i niezdefiniowanych charakter pojęcia „kwalifikacje”, przedsiębiorcy wskazywali różne elementy, począwszy od podstawowych umiejętności nabytych w drodze edukacji formalnej, a skończywszy na ogólnym stanie zdrowia oraz cechach charakteru. Zgodnie z definicją, przez kwalifikacje należy rozumieć zbiór umiejętności nabytych lub wrodzonych oraz cech psychofizycznych, charakteryzujących pracownika. W związku z powyższym podziałem, kwalifikacje zgłoszone przez przedsiębiorców podzielone zostały na dwie grupy: umiejętności oraz cechy psychofizyczne.

Populacja osób, które chciałyby prowadzić własną działalność gospodarczą wśród osób objętych badaniem kwestionariuszowym, była dość ograniczona, a w zasadzie występowały jedynie pojedyncze przypadki chęci aktywizacji zawodowej w ramach tego sposobu. Znacznie więcej – chociaż leż niewiele w porównaniu do ogólnej liczby bezrobotnych – zaobserwowano osób, które wcześniej, przed przejściem w stan bezrobocia, miały własne przedsiębiorstwo. Znamienne jest również to, że osoby poszukujące pracy prawie wcale nie zgłaszały zapotrzebowania na kursy kształcące umiejętność prowadzenia własnej firmy. Wszystko to sprawia, że konieczna jest chyba promocja postaw przedsiębiorczych wśród bezrobotnych, polegająca na zwiększeniu pomocy w zakładaniu indywidualnej działalności gospodarczej, która przeciwdziałałaby barierom, a eksponowała korzystne strony tego rodzaju aktywności zawodowej.

Niektórzy badacze zalecają postrzeganie wielkich, rozwiniętych firm międzynarodowych jako sieci (zob. rysunek 8), w sytuacjach gdy:

Każde społeczeństwo zezwala jednostce na pewien margines oryginalności, na pewne odchylenia od ogólnie przyjętych wzorów. Ten margines może być szerszy lub węższy, zależnie od roli społecznej i pozycji, jaką jednostka zajmuje w zbiorowości.

W geocentrycznym modelu kultury organizacyjnej mamy do czynienia z integracją kultury centrali i kultury zagranicznych jednostek organizacyjnych danego przedsiębiorstwa. Następuje to poprzez świadome stymulowanie rozwoju określonych elementów kultury organizacyjnej firmy macierzystej, jak również elementów kultur poszczególnych krajów, w których działają zagraniczne oddziały firmy. Prowadzi to z czasem do ukształtowania się jednolitej kultury organizacyjnej danego przedsiębiorstwa, charakteryzującej się określonym stopniem odmienności od kultury kraju macierzystego i krajów gościnnych. Ten typ kultury odznacza się ponadto dążeniem do wzajemnego dopasowania poszczególnych kultur przez koncentrowanie się na ich wspólnych elementach.

Zwolnienia grupowe stanowią szczególny problem dla małych i średnich przedsiębiorstw. Potencjalne koszty związane z odprawą pracowników mogą w istotny sposób wpłynąć na stabilność finansową tych przedsiębiorstw. Również poniesione wcześniej koszty rekrutacji dopingują do wykorzystywania wszelkich innych możliwości, które pomogą w uniknięciu zwolnień. Duże przedsiębiorstwa stosunkowo lepiej radzą sobie z procesami derekrutacji, nie tylko finansowo, ale i organizacyjnie. Zważywszy, że z procesem zwalniania pracownika wiążą się silne emocje, należy wcześniej zaplanować działania, które pomogą pracownikowi zaakceptować nową sytuację.

Organizacje międzynarodowe kategoryzują swoich pracowników nie tylko ze względu na miejsce, jakie zajmują w procesie wytwarzania – ale, i to jest czynnik, który nie występuje w firmach narodowych – ze względu na miejsce zamieszkania. Najprostszym jest tu podział na pracowników „lokalnych”, zamieszkujących kraj, w którym pracują, oraz na „ekspatriatów”, czyli pracowników pochodzących z innego kraju.15 Ekspatriaci mogą być dalej kategoryzowani: na pracowników, którzy pochodzą z kraju, gdzie mieści się firma- matka lub centrala organizacji oraz pracowników z innego kraju.16 To zróżnicowanie personelu rodzi w organizacji szereg problemów.