U podstaw policentrycznej koncepcji przedsiębiorstwa międzynarodowego leży przekonanie o występowaniu istotnych różnic między warunkami otoczenia w kraju ojczystym i gościnnym, które to różnice uniemożliwiają ujednolicenie struktur organizacyjnych, kanałów przepływu informacji, systemów wynagradzania i innych mechanizmów koordynacyjnych. Konsekwencją takiego postrzegania istniejącej sytuacji jest strategia polegająca na zatrudnianiu pracowników z kraju goszczącego oraz opracowywaniu koncepcji menedżerskich w miejscu lokalizacji zagranicznej jednostki organizacyjnej. Wychodzi się tu bowiem z założenia, że osoby wywodzące się z kraju gościnnego najlepiej znają występujące tam warunki działania. Stąd też w tego typu firmach międzynarodowych, ich filie i oddziały zarządzane są z reguły przez menedżerów z kraju goszczącego (HCN), którzy rzadko mają okazję awansowania na stanowiska w centrali firmy, znajdującej się w kraju rodzinnym.

W silnym związku z problematyką etyczną pozostają problemy tzw. postaw zawodowych. Kiedy analizujemy zachowania swoje lub innych ludzi, często posługujemy się takimi pojęciami, jak pogląd, przekonanie czy postawa. Mówimy np. ”on ma swój pogląd na używanie komputera” albo ”on jest przekonany, że tylko ostry reżim finasowy ma sens” lub ”ona lubi sprawdzać innych i często to robi”. Każde z tych stwierdzeń odnosi się jakby do innej właściwości osobowości. Na czym zatem polega różnica między poglądem, przekonaniem a postawą, którą ilustruje trzeci przykład? Jeżeli powiemy, że ktoś ma określony pogląd na coś, to oznacza to, że:

Taligent było nowym przedsiębiorstwem utworzonym jako joint venture IBM i Apple w celu stworzenia strategii rozwoju nowego systemu operacyjnego konkurencyjnego w stosunku do Microsoft Windows. CEO,Joe Guglielmi została powierzona misja stworzenia takiej kultury organizacyjnej, która umożliwiłaby połączenie zasobów ludzkich i technicznych IBM i Apple tak, aby dostarczały one innowacyjne produkty. Ponieważ kultury IBM i Apple są zupełnie różne, dla Guglielmi było to ogromne wyzwanie – stworzenie kultury dla nowego przedsiębiorstwa.

Chętnie słuchamy dowcipów, nieraz sami je opowiadamy. Wśród różnorodnych sytuacji życiowych powstają sytuacje humorystyczne, a nawet wręcz komiczne. Niejednokrotnie sami, świadomie i celowo, proponujemy takie sytuacje. Pomijając motyw złośliwości, wydaje się, że chodzi o to, aby się ’’odprężyć”, zrelaksować, oderwać od zasadniczego traktowania rzeczywistości, niejednokrotnie szarej, uciążliwej, pozbawionej elementów fantazji. Reakcją bywa śmiech. Śmiejąc się jesteśmy w stanie pewnego odprężenia psychicznego, zadowolenia z tego, co aktualnie się dzieje z nami lub wokół nas.

Kultura – ogół zasad, reguł i sposobów ludzkiego działania, wytworów pracy oraz twórczości stanowiącej zbiorowy dorobek społeczeństw ludzkich, powstający na gruncie swoistych biologicznych i społecznych cech człowieka oraz warunków jego bytu, a rozwijających się i przekształcających w procesie historycznym.

Zdrowie to stan pełnej sprawności fizycznej, psychicznej i społecznej. Sprawność fizyczna, a przede wszystkim fizjologiczna postrzegana jest przez pryzmat biologii organizmu, takie rozumienie, w węższym znaczeniu, to nieobecność choroby lub kalectwa. Natomiast ze względu na funkcje organizmu, a więc z fizjologicznego punktu widzenia zdrowiem nazywamy pełną zdolność organizmu do utrzymywania równowagi pomiędzy nim i środowiskiem zewnętrznym, do właściwego reagowania na zmiany środowiska i przystosowania (adaptacja) do tych zmian. Nauką zajmującą się zagadnieniami zdrowia jest higiena, celem jej jest poznawanie wpływów otoczenia na zdrowie ludzkie i reakcji oraganizmu na te wpływy. Praktycznie wskazania higieny zmierzają do usunięcia z otoczenia czynników ujemnych, a wprowadzenia dodatnich w celu zapewnienia człowiekowi nie tylko ochrony zdrowia, lecz także pełnego rozwoju fizycznego i psychicznego. Szczególnie ważną dziedziną higieny, ze względu na interesującą nas problematykę, jest higiena osobista. Sprowadza się ona do postępowania człowieka zapewniającego mu prawidłowy rozwój, ochronę przed chorobami, maksymalną sprawność fizyczną i umysłową oraz dobre samopoczucie. Higieny osobistej nie należy utożsamiać jedynie z troską o czystość ciała, byłaby to bowiem higiena tylko jednego narządu – skóry, gdy tymczasem higiena osobista musi uwzględniać wszystkie narządy i konstytucję ciała danego człowieka, jego wiek, płeć, stan zdrowia, sytuację społeczną, zawód, zajęcia, warunki bytowe itp., musi być zatem ściśle indywidualizowana. Obejmuje ona m.in. higienę układu nerwowegoiarządów zmysłów, układu krążenia, układu oddechowego, higienę skóry, odzieży, odżywiania, seksualną, pracy, snu, wypoczynku itd. Poczesne miejsce w dziedzinie higieny osobistej zajmuje higiena psychiczna.

W działalności ekonomicznej kontakt z innymi ludźmi jest integralną częścią pracy zawodowej. Przyjmowanie interesantów to przede wszystkim kontakt bezpośredni, osobisty, z przedstawicielami podmiotów gospodarczych, dlatego też znaczenie tych kontaktów jest ważne. Oto warunki, jakie winny być spełnione, aby wzrastały prestiż i efektywność instytucji lub przedsiębiorstwa, które reprezentujesz przyjmując interesantów:

Kultura ta zorientowana jest przede wszystkim na klienta. Charakteryzuje organizacje o „płynnej” strukturze, budowanej wokół procesów i stylu kierowania zorientowanym na przywództwo i zaangażowanie pracowników.

Wysokość podatku za granicą Polityka Tax equalization Polityka Tax protection podatki za granicą większe niż w kraju macierzystym pracownik dostaje wynagrodzenie netto takie, jakie otrzymywałby w domu pracownik dostaje wynagrodzenie netto, takie jakie otrzymywałby w domu, firma pokrywa resztę podatku podatki za granicą niższe niż w kraju macierzystym pracownik dostaje wynagrodzenie netto takie, jakie otrzymywałby w domu pracownik dostaje wynagrodzenie netto takie jak w domu + nadwyżka z podatku

Problem lokalizacji i statusu jednostek organizacyjnych odpowiedzialnych za realizację funkcji z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) w strukturze organizacyjnej firmy należy rozpatrywać w przekroju kolejnych faz jej rozwoju, zwłaszcza w zakresie działalności międzynarodowej. Proces ten jest bowiem podstawowym czynnikiem determinującym kształtowanie się typowych modeli organizacyjnych w zakresie ZZL.

Testy kognitywne- testy zdolności poznawczych, wskazują wysoki stopień niezawodności w stosunku do takich cech, jak ogólne zdolności umysłowe czy też ogólny poziom inteligencji. Testy kognitywne mogą być stosowane w odniesieniu do wszystkich stanowisk pracy. Jednak mimo relatywnie niskich kosztów zastosowania tej metody, wykorzystuje się ją głównie w przypadkach obsadzania stanowisk kierowniczych, specjalistów bądź innych wymagających szczególnych zdolności umysłowych.

Regiocentryczna koncepcja przedsiębiorstwa międzynarodowego stanowi wypadkową poli- i geocentrycznej koncepcji, tj. stara się uwzględnić w strategii działania firmy zarówno potrzebę integrowania, jak i różnicowania działań. Następuje to poprzez podział obszaru działania danej organizacji na jednorodne części, dla których opracowuje się ujednolicone strategie działania. W praktyce oznacza to, że określony typ strategii działania, który zostaje opracowany w centrali firmy, jest dostosowywany do warunków panujących wdanym kraju. Inaczej mówiąc jednolite strategie działania modyfikowane lub wzbogacane są przez elementy typowe na obszarze działania danej jednostki organizacyjnej. Często bywa tak, że regiocentryczna forma przedsiębiorstwa międzynarodowego poprzedza osiągnięcie przez nie formy przedsiębiorstwa geocentrycznego.

Zarządzanie zasobami ludzkimi można określić jako proces składający się z logicznie ze sobą powiązanych czynności, ukierunkowanych na zapewnienie organizacji, w określonym czasie i miejscu, wymaganej liczby kompetentnych pracowników oraz tworzenie warunków umożliwiających osiąganie przez nich wysokiej efektywności pracy zgodnie z nadrzędnym celem organizacji. Zarządzanie zasobami ludzkimi można rozpatrywać w wymiarze funkcjonalnym, instytucjonalnym i instrumentalnym. W wymiarze funkcjonalnym obejmuje ono ciąg czynności lub funkcji niezbędnych do realizacji celów w tej dziedzinie zarządzania. Zarządzanie zasobami ludzkimi w wymiarze instytucjonalnym odnosi się do podmiotów, uprawnionych do podejmowania decyzji personalnych oraz wzajemnych powiązań między nimi. Instrumentalny wymiar zarządzania zasobami ludzkimi dotyczy narzędzi i technik, wykorzystywanych w realizacji wyodrębnionych powyżej funkcji w sferze zarządzania zasobami ludzkimi.