Mając na uwadze rozmiar przedsięwzięcia, istnieją sytuacje, w których korzystniej dokonywać rekrutacji zewnętrznej:

Takjak w przypadku zderzenia kultur – organizacyjnej i narodowej, ujawniają się ukryte założenia leżące u podstaw przyjętej filozofii działania przedsiębiorstwa, uwypuklając dynamiczny aspekt kultury organizacyjnej, tak w przypadku pojawienia się konieczności reorientacji strategicznej ze szczególną ostrością ujawnia się kulturowy wymiar strategii przedsiębiorstwa. Czynnik ludzki jest bowiem jedynym zasobem organizacji zdolnym do świadomego uczestniczenia w procesie strategicznym. Wprowadza to perspektywę dynamiczną do analizy związku pomiędzy kulturą a strategią.

Wśród psychologów panuje zgodność, co do tego, że postawa to względnie trwała właściwość osobnika, trwały stosunek do przedmiotu. Wydaje się, że w zawodzie ekonomisty na pierwszy plan wysuwają się głównie postawy interpersonalne i społeczne. Tym ostatnim poświęcimy teraz nieco uwagi. One to bowiem powinny być przedmiotem szczególnej troski kształcących się i doskonalących w ekonomii. Oto ich przegląd:

Specyficzną formą elastycznego zatrudnienia jest praca tymczasowa, której fundamentalną cechą jest wyprowadzenie poza firmę korzystającą z usług pracowników administracyjnej kontroli i odpowiedzialności za nich na rzecz agencji pracy tymczasowej (Pfeffer, Baron 1998, s. 257-303). W efekcie na rynku pracy pojawiają się pracownicy „niezależni” od firmy, na rzecz której świadczą swoje usługi, mający „trójkątne” relacje zatrudnienia (Cordoba 1986, s. 641-657: Bron- stein 1991, s. 291-310: Vosko 1997, s. 43-78). Po raz pierwszy tego typu elastyczna forma pracy pojawiła się w Stanach Zjednoczonych w latach 20. ubiegłego wieku w Chicago. Agencje pracy koncentrowały się wówczas na „wypożyczaniu” przede wszystkim operatorów maszyn i urządzeń (Kalleberg 2000). Przy czym aż do połowy lat 50. jedynie 20 tys. osób zatrudnianych było w USA jako pracownicy tymczasowi, podczas gdy w latach 80. już ok. 3 min (Gannon 1984, s. 26-28). Wyraźny skok nastąpił na początku lat 70. W okresie od 1972 do 1998 r. coroczny wzrost zatrudnienia w tej formie pracy wynosił 2%. W efekcie, jeżeli w 1972 r. w Stanach Zjednoczonych pracownicy tymczasowi stanowili jedynie 0,3% ogółu zatrudnionych, to w 1998 już 2,5% (Kalleberg 2000). Istotne jest, iż tak szybki wzrost liczby pracowników tymczasowych związany był przede wszystkim z zapotrzebowaniem na specyficzne umiejętności zgłaszanym przez pracodawców, w mniejszym zaś stopniu z działalnością „promocyjną” agencji pracy tymczasowej dysponujących coraz większymi zasobami kadrowymi (Goldem, Appelbaum 1992, s. 473193). Innymi słowy, motorem rozwoju pracy tymczasowej były raczej potrzeby pracodawców, nie zaś możliwości agencji pracy. Możliwość rozwoju pracy tymczasowej w Polsce uzależniona jest więc od zapotrzebowania na tego typu usługi wśród przedstawicieli kadry zarządzającej przedsiębiorstwami.

Czasami porównujemy nasze zachowanie z własnymi normami, wartościami itp., których pochodzenie w danym momencie nie jest związane z jakąś określoną osobą czy grupą. Przykłądem może być norma wywodząca się z potrzeby osiągnięć. Osoby mające taką potrzebę uważają, że każdy następny wynik ich działania winien być lepszy niż wynik uzyskany poprzednio.

Zmiana miejsca zamieszkania pociąga za sobą koszty związane z przeprowadzką, im bardziej odległy kraj przeznaczenia, tym większe wydatki, dlatego niektóre firmy oferują swoim pracownikom pomoc w postaci finansowania:

Poszczególne kraje różnią się pomiędzy sobą poziomem wydatków na życie. Aby uchronić pracownika przed niepożądanym wzrostem kosztów utrzymania z powodu pracy za granicą, firmy wypłacają specjalny dodatek na ich pokrycie. Przy obliczaniu dodatku wyrównawczego wykorzystuje się tzw. indeks kosztów utrzymania, czyli różnicę pomiędzy kosztami utrzymania w kraju macierzystym (baza=100) a kosztami w kraju gościnnym.5 W poczet kosztów utrzymania ekspatrianta (PCN) firma może zaliczyć następujące wydatki:4

Kolejnym ważnym czynnikiem determinującym proces rekrutacji pracownikówjest miejsce naboru czy też pozyskiwania kandydatów do firmy. Ilość i charakter kolejnych etapów może być uzależniona od tego, czy chcemy pozyskać pracownika z wewnętrznego czy też zewnętrznego rynku pracy. W przypadku naboru na wewnętrznym rynku pracy po dokonaniu analizy pracy i stworzeniu bądź uaktualnieniu opisu stanowiska pracy, można bezpośrednio przejść do tworzenia listy kandydatów (rysunek 2.).

Etyka zawodowa ekonomisty to zbiór zasad moralnych obowiązujących ekonomistę z racji wykonywania zawodu. Są to zasady określające, co wolno, a czego nie wolno uczynić ze względu na dobro instytucji lub klienta i całej profesji ekonomistów. Tak rozumiana etyka ma wówczas charakter ściśle normatywny i jest tworzona dla ekonomistów przez nich samych.

Gospodarka w globalizującym się święcie staje w obliczu nowych zjawisk ekonomicznych, wymuszających na coraz większą skalę zmiany dotychczasowych modeli pracy oraz form zatrudnienia. Koszty pracy są jednym z czynników świadczących o konkurencyjności firm. Dążenie do ich obniżenia prowadzi do zainteresowania się przedsiębiorców nietypowymi, elastycznymi i tańszymi formami zatrudnienia, w konsekwencji zaś do odchodzenia od dotychczasowych regulacji opartych na stabilności i pewności zatrudnienia (Rubin 1995, s. 97-323: Banks 2006, s. 77-107). Twierdzi się, iż w wieku nowej, opartej na zastosowaniach informatycznych gospodarki, elastyczność zatrudnienia jest elementem krytycznym, kluczowym dla powodzenia inwestycji (Davidow 2004, s. 727-746). Choć samo zjawisko pracy nietypowej, wychodzącej poza tradycyjne formy zatrudnienia jest zjawiskiem stosunkowo starym (występującym już w XIX stuleciu w Stanach Zjednoczonych) (Morse 1969: Peck 1996: Summers 1997, s. 503522), to początek szerszego zainteresowania tego typu formami zatrudnienia nastąpił w połowie lat 70. ubiegłego stulecia. Od tej pory pracodawcy coraz lepiej zdają sobie sprawę z korzyści odnoszonych z elastycznego modelu zatrudnienia: obniżenia kosztów pracy, optymalizacji struktury zatrudnienia i zwiększenia jej efektywności, łatwiejszego pozyskiwania pracowników, zwiększonej elastyczności adaptacji firmy do zmian rynkowych, a tym samym wzrostu konkurencyjności przedsiębiorstwa (Cappelli 1999: Capelli i in. 1997).

Na wynagrodzenie składają się wszystkie płacowe i pozapłacowe korzyści uzyskiwane przez pracownika w zamian za wkład pracy w osiąganie celów firmy.2 Wynagrodzenie otrzymywane przez pracowników oddelegowanych do pracy za granicą (PCN) oraz pracowników pochodzących z krajów spoza obszaru działania firmy międzynarodowej (TCN) różni się od wynagrodzenia pracowników pracujących w kraju macierzystym firmy oraz pracowników kraju „gościnnego” (HCN). Podstawowa różnica polega na tym, że znaczną część wynagrodzenia PCN i TCN stanowią dodatki otrzymywane z tytułu pracy poza krajem zamieszkania. Wysokość dodatków powiązanajest z wysokością płacy otrzymywanej przez pracownika, ponieważ są one naliczane jako pewien procent wynagrodzenia zasadniczego. Czasami stanowią ściśle określoną, stałą kwotę, również zależną od poziomu wynagrodzenia. Wachlarz dodatkówjest bardzo zróżnicowany, a zasady ich stosowania zależą przede wszystkim od obowiązujących w tym zakresie przepisów, możliwości finansowych firmy oraz standardów życia w kraju, w którym pracuje oddelegowany pracownik. Generalnie można powiedzieć, że dodatki wypłacane są częściej PCN niż TCN.

Człowiek w swoim życiu pełni bardzo wiele różnych ról społecznych. Jedne z nich to te, które wypełniają nam zasadniczą część życia, na przykład rola członka rodziny (dziecka, małżonka, rodzica) czy rola zawodowa, związana z pracą, np. rola doradcy ekonomicznego, właściciela zakładu, pracownika, kolegi – współpracownika, członka społeczności zawodowej itp. Istotną część życia wypełnia również rola ucznia, najpierw w fazie tzw. kształcenia ogólnego, a później kształcenia zawodowego. Wielu z nas pełni także rozmaite role społeczne, np. członka związku zawodowego, cechu, samorządu lokalnego czy branżowego, członka organizacji politycznych, charytatywnych, stowarzyszeń, klubów itp. Do drugiej grupy można zaliczyć te role, które pełnimy w sposób doraźny, incydentalny, jak na przykład rola pasażera, klienta w sklepie lub zakładzie kosmetyczno-fryzjerskim, pacjenta u lekarza lub w szpitalu, uczestnika konkursu, przeglądu itp.

Przetwarzaniem informacji potrzebnych firmom prowadzącym działalność poza granicami kraju zajmują się wyspecjalizowane firmy consultingowe oraz agendy rządowe. W Polsce takie informacje można uzyskać np. w MSZ, PAIZ, KIG. W USA dostarczaniem tego typu danych zajmuje się Organization Resource Counselors, Inc., a w Wlk. Brytanii wspomniana już Employment Conditions Abroad. Podstawowymi informacjami, niezbędnymi do właściwego przeliczania wynagrodzenia i dodatków dla ekspatriantów, są: indeks kosztów utrzymania, dane dotyczące inflacji oraz kursu walut.

Sprawą problematyczną bywa zakres tzw. koszyka dóbr, według którego obliczanyjest indeks kosztów utrzymania...