Blog Archives

Zwolnienia grupowe stanowią szczególny problem dla małych i średnich przedsiębiorstw. Potencjalne koszty związane z odprawą pracowników mogą w istotny sposób wpłynąć na stabilność finansową tych przedsiębiorstw. Również poniesione wcześniej koszty rekrutacji dopingują do wykorzystywania wszelkich innych możliwości, które pomogą w uniknięciu zwolnień. Duże przedsiębiorstwa stosunkowo lepiej radzą sobie z procesami derekrutacji, nie tylko finansowo, ale i organizacyjnie. Zważywszy, że z procesem zwalniania pracownika wiążą się silne emocje, należy wcześniej zaplanować działania, które pomogą pracownikowi zaakceptować nową sytuację.

Organizacje międzynarodowe kategoryzują swoich pracowników nie tylko ze względu na miejsce, jakie zajmują w procesie wytwarzania – ale, i to jest czynnik, który nie występuje w firmach narodowych – ze względu na miejsce zamieszkania. Najprostszym jest tu podział na pracowników „lokalnych”, zamieszkujących kraj, w którym pracują, oraz na „ekspatriatów”, czyli pracowników pochodzących z innego kraju.15 Ekspatriaci mogą być dalej kategoryzowani: na pracowników, którzy pochodzą z kraju, gdzie mieści się firma- matka lub centrala organizacji oraz pracowników z innego kraju.16 To zróżnicowanie personelu rodzi w organizacji szereg problemów.

Rozwój personelu, jako funkcja zarządzania zasobami ludzkimi, ukierunkowany jest na permanentne uaktualnianie wiedzy fachowej, nabywanie i doskonalenie umiejętności praktycznych oraz rozwijanie posiadanych zdolności i kształtowanie pożądanych postaw i zachowań pracowników. Swoim zakresem obejmuje takie działania, jak: określanie potrzeb szkoleniowych w poszczególnych komórkach organizacyjnych firmy, przeprowadzanie ocen pracowników pod kątem ich udziału w przedsięwzięciach szkoleniowych, planowanie i realizowanie programów szkoleniowych oraz monitorowanie ich efektów. W ramach funkcji rozwoju personelu realizowane są programy planowania karier zawodowych.

Rekrutacja Kluczowe pozycje obsadzane są przez centralę własnymi osobami Kluczowe pozycje obsadzane są przez filie osobami z kraju goszczącego Kluczowe pozycje obsadzane są najlepszymi osobami, niezależnie od kraju ich pochodzenia Kluczowe pozycje obsadzane są najlepszymi osobami z regionu, w którym działa firma

Negocjacje to sekwencja posunięć (ofert i ustępstw) dwóch stron w celu osiągnięcia wspólnego stanowiska w sytuacji wyjściowej rozbieżności interesów. Inaczej mówiąc, to każda rozmowa, której celem jest uzgodnienie wspólnego stanowiska w danej sprawie. Negocjacje polegają na wzajemnym przekonywaniu się do modyfikacji ofert początkowych w taki sposób, by obie strony uzyskały możliwie dużo korzyści. Nie zawsze warto i nie zawsze należy prowadzić negocjacje. Kiedy je prowadzić? Negocjacje należy prowadzić, gdy:

Inne podejście do modyfikacji samego siebie, bardzo zbliżone do poprzedniego, a często nawet z nim połączone, polega na wykonywaniu określonych ćwiczeń fizycznych, które mają wpłynąć modyfikująco na naszą psychikę. Chodzi tu o takie systemy, jak hatha-joga, kung-fu, karate itp., które zawierają ćwiczenia relaksyjne, oddechowe, medytacje. Mówiąc ogólnie, określony system ćwiczeń fizycznych przepojony specyficzną filozofią, powiązany z medytacjami i ćwiczeniami oddechowymi ma prowadzić do głębokich zmian w psychice czy nawet w całej osobowości.

Celem controllingu personalnego jest sterowanie osiąganiem celów w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi przez generowanie relewan- tnych informacji dotyczących w pierwszej kolejności, aczkolwiek nie tylko, kosztów i efektywności pracy oraz integrację procesów planistycznych i kontrolnych. Stanowi on system wczesnego ostrzegania poprzez identyfikację możliwych zagrożeń wewnątrz organizacji, jak i w jej otoczeniu, umożliwiając podjęcie niezbędnych decyzji personalnych we właściwym czasie.

Prawdopodobnie najbardziej znanymi badaniami dotyczącymi różnic kulturowych są badania Geerta Hofstede prowadzone w latach 1967-1973 na próbie 116.000 menedżerów z 67 krajów. Analiza uzyskanych wyników pozwoliła autorowi na wyodrębnienie 4 podstawowych wymiarów różnicujących kultury:

Pisząc o strategii działania firmy na rynku międzynarodowym, A.K. Koźmiński zwraca uwagę, iż podstawowym problemem jest dokonywanie wyboru między zróżnicowaniem a standaryzacją sposobów uzyskiwania i utrzymywania przewagi konkurencyjnej na poszczególnych rynkach.5 Wychodząc z powyższego założenia można wyróżnić cztery główne podejścia do strategii korporacji międzynarodowej:

Pracownicy wyjeżdżający za granicę stoją przed trudnym wyborem: rozłąki z współmałżonkiem lub zabrania go ze sobą, ale za cenę utraty drugiego źródła dochodu. Firmy, które decydują się pomóc pracownikowi, stosują następujące podejścia:

W omawianej strukturze występuje także podobna, podwójna linia podporządkowań w zakresie sprawozdań dla personelu funkcyjnego. Jest to zilustrowane na rysunku 7 liniami przerywanymi, w układzie: Dział ZZL i wiceprezesi na poziomie korporacji – menedżerowie na szczeblu krajowym i filii ZZL (linie przerywane). Na przykład Kierownik ZZL w filii australijskiej składa sprawozdanie ze swej działalności Kierownikowi Krajowemu (Australii), jak również Kierownikowi Obszaru Azjatyckiego i Pacyfiku (w ten sposób pośrednio składa raport Wiceprezesowi Produktów Globalnych). Mogą pojawić się również dodatkowe wymagania dotyczące sprawozdań w stosunku do korporacyjnych działów ZZL w głównych siedzibach.

Zgodnie z szacunkami może to być 2,4 min osób, co spowoduje, że w województwie podkarpackim stopa bezrobocia wzrośnie do 55, 8% (Pomianek i in. 2005, s. 9).

Od pracowników zatrudnionych w mikroprzedsiębiorstwach wymaga się często wykonywania wielu czynności, często przekraczających podstawowy zakres obowiązków na tym stanowisku. W związku z tym, standaryzacja stanowisk pracy w mikroprzedsiębiorstwach jest trudna do przeprowadzenia.