Monthly Archives Maj 2015

Krztałtwoanie warunków i stosunków pracy

Rozwój personelu, jako funkcja zarządzania zasobami ludzkimi, ukierunkowany jest na permanentne uaktualnianie wiedzy fachowej, nabywanie i doskonalenie umiejętności praktycznych oraz rozwijanie posiadanych zdolności i kształtowanie pożądanych postaw i zachowań pracowników. Swoim zakresem obejmuje takie działania, jak: określanie potrzeb szkoleniowych w poszczególnych komórkach organizacyjnych firmy, przeprowadzanie ocen pracowników pod kątem ich udziału w przedsięwzięciach szkoleniowych, planowanie i realizowanie programów szkoleniowych oraz monitorowanie ich efektów. W ramach funkcji rozwoju personelu realizowane są programy planowania karier zawodowych.

czytaj więcej

Prowadzenie negocjacji – kilka uwag praktycznych

Negocjacje to sekwencja posunięć (ofert i ustępstw) dwóch stron w celu osiągnięcia wspólnego stanowiska w sytuacji wyjściowej rozbieżności interesów. Inaczej mówiąc, to każda rozmowa, której celem jest uzgodnienie wspólnego stanowiska w danej sprawie. Negocjacje polegają na wzajemnym przekonywaniu się do modyfikacji ofert początkowych w taki sposób, by obie strony uzyskały możliwie dużo korzyści. Nie zawsze warto i nie zawsze należy prowadzić negocjacje. Kiedy je prowadzić? Negocjacje należy prowadzić, gdy:

czytaj więcej

Koncepcje modyfikacji własnych zachowań cz. II

Inne podejście do modyfikacji samego siebie, bardzo zbliżone do poprzedniego, a często nawet z nim połączone, polega na wykonywaniu określonych ćwiczeń fizycznych, które mają wpłynąć modyfikująco na naszą psychikę. Chodzi tu o takie systemy, jak hatha-joga, kung-fu, karate itp., które zawierają ćwiczenia relaksyjne, oddechowe, medytacje. Mówiąc ogólnie, określony system ćwiczeń fizycznych przepojony specyficzną filozofią, powiązany z medytacjami i ćwiczeniami oddechowymi ma prowadzić do głębokich zmian w psychice czy nawet w całej osobowości.

czytaj więcej

Kontrola personalna

Celem controllingu personalnego jest sterowanie osiąganiem celów w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi przez generowanie relewan- tnych informacji dotyczących w pierwszej kolejności, aczkolwiek nie tylko, kosztów i efektywności pracy oraz integrację procesów planistycznych i kontrolnych. Stanowi on system wczesnego ostrzegania poprzez identyfikację możliwych zagrożeń wewnątrz organizacji, jak i w jej otoczeniu, umożliwiając podjęcie niezbędnych decyzji personalnych we właściwym czasie.

czytaj więcej

Wymiary kultury organizacyjnej

Prawdopodobnie najbardziej znanymi badaniami dotyczącymi różnic kulturowych są badania Geerta Hofstede prowadzone w latach 1967-1973 na próbie 116.000 menedżerów z 67 krajów. Analiza uzyskanych wyników pozwoliła autorowi na wyodrębnienie 4 podstawowych wymiarów różnicujących kultury:

czytaj więcej

Cztery główne podejścia do strategii korporacji międzynarodowej

Pisząc o strategii działania firmy na rynku międzynarodowym, A.K. Koźmiński zwraca uwagę, iż podstawowym problemem jest dokonywanie wyboru między zróżnicowaniem a standaryzacją sposobów uzyskiwania i utrzymywania przewagi konkurencyjnej na poszczególnych rynkach.5 Wychodząc z powyższego założenia można wyróżnić cztery główne podejścia do strategii korporacji międzynarodowej:

czytaj więcej

Tworzenie struktury macierzowej cz. II

W omawianej strukturze występuje także podobna, podwójna linia podporządkowań w zakresie sprawozdań dla personelu funkcyjnego. Jest to zilustrowane na rysunku 7 liniami przerywanymi, w układzie: Dział ZZL i wiceprezesi na poziomie korporacji – menedżerowie na szczeblu krajowym i filii ZZL (linie przerywane). Na przykład Kierownik ZZL w filii australijskiej składa sprawozdanie ze swej działalności Kierownikowi Krajowemu (Australii), jak również Kierownikowi Obszaru Azjatyckiego i Pacyfiku (w ten sposób pośrednio składa raport Wiceprezesowi Produktów Globalnych). Mogą pojawić się również dodatkowe wymagania dotyczące sprawozdań w stosunku do korporacyjnych działów ZZL w głównych siedzibach.

czytaj więcej

Rola systemu wynagradzania w firmach międzynarodowych cz. II

Jeżeli pracownicy firmy międzynarodowej różnią się pomiędzy sobą krajem pochodzenia (HCN, PCN, TCN) oraz pracują w oddziałach firmy zlokalizowanych w różnych krajach, wówczas system wynagradzania powinien być skonstruowany w taki sposób, aby zaspokoić potrzeby każdej z tych grup. Ponadto muszą zostać stworzone warunki, które pozwolą na realizację zasady sprawiedliwego wynagradzania pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę bez względu na kraj, w którym zlokalizowany jest oddział. Faworyzowanie określonej grupy (np. ekspatriantów) poprzez przyznawanie im wyższego wynagrodzenie może doprowadzić do zakłóceń i uniemożliwić realizację celów firmy.

czytaj więcej

Proces derekrutacji personelu

Pod pojęciem derekrutacji rozumiemy proces mający na celu doprowadzenie do rozstania się przedsiębiorstwa z pracownikiem, a więc taki sposób zwolnienia pracownika, który zminimalizuje negatywne skutki utraty pracy dla samego pracownika oraz inne negatywne skutki zwolnienia pracownika oddziaływające na pozostałych pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie.

czytaj więcej