Blog Archives

Jeżeli pracownicy firmy międzynarodowej różnią się pomiędzy sobą krajem pochodzenia (HCN, PCN, TCN) oraz pracują w oddziałach firmy zlokalizowanych w różnych krajach, wówczas system wynagradzania powinien być skonstruowany w taki sposób, aby zaspokoić potrzeby każdej z tych grup. Ponadto muszą zostać stworzone warunki, które pozwolą na realizację zasady sprawiedliwego wynagradzania pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę bez względu na kraj, w którym zlokalizowany jest oddział. Faworyzowanie określonej grupy (np. ekspatriantów) poprzez przyznawanie im wyższego wynagrodzenie może doprowadzić do zakłóceń i uniemożliwić realizację celów firmy.

Pod pojęciem derekrutacji rozumiemy proces mający na celu doprowadzenie do rozstania się przedsiębiorstwa z pracownikiem, a więc taki sposób zwolnienia pracownika, który zminimalizuje negatywne skutki utraty pracy dla samego pracownika oraz inne negatywne skutki zwolnienia pracownika oddziaływające na pozostałych pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie.

Rekrutacja wewnętrzna nie musi być najlepszym rozwiązaniem. Różnorakie zmiany, wywołane np. restrukturyzacją, mogą powodować zapotrzebowanie np. na pracowników szczególnych specjalności, menedżerów z doświadczeniem pracy w warunkach kryzysowych lub o szczególnych kwalifikacjach.

Istnieje wiele podziałów potrzeb. Ograniczymy się do przedstawienia interesującej koncepcji A. H. Maslowa. Nie wyodrębnia on poszczególnych potrzeb twierdząc, że brak jest odpowiednich kryteriów podziału, a wyliczanie potrzeb cząstkowych jest bezcelowe między innymi z racji ich ogromnej ilości. Autor nie podaje konkretnych objawów jednostkowych potrzeb, lecz wyodrębnia 5 ich grup: potrzeby fizjologiczne, bezpieczeństwa, przynależności i miłości, prestiżu i uzna nia oraz potrzeby samorealizacji. Oprócz tych pięciu grup wyróżnia on potrzeby poznawcze i estetyczne. Nie ujmuje ich jednak w odrębną grupę, uważa bowiem, że potrzeby te są narzędziami w zaspakajeniu pięciu podstawowych grup potrzeb.

– W działaniach projektu – ukierunkowanych na zmniejszenie praktyk dyskryminacyjnych – konieczne wydaje się zwrócenie uwagi na możliwość ograniczenia tego typu działań, przez zwiększenie rangi przyznawanych certyfikatów. Powinno to przynieść efekt w postaci równego traktowania grup najbardziej narażonych na wykluczenie społeczne.

Elastyczne formy zatrudnienia obejmują różnorodne sposoby wykonywania pracy na zasadach odbiegających od modelu, który można uznać za tradycyjny, np. spełniający warunek, że formą zatrudnienia jest umowa o pracę, rodzajem umowy jest umowa na czas określony, a wymiar czasu to pełen etat. Pojęcie elastyczności może odnosić się do wielu różnych wymiarów pracy: organizacji zadań, czasu i miejsca pracy, relacji pracowniczych. Nic więc dziwnego, iż nadal funkcjonuje wiele różnych określeń dotyczących tego obszaru, który nazywamy nietypowymi formami pracy. W literaturze przedmiotu najczęściej spotyka się takie określenia, jak: niestandardowe relacje zatrudnienia, alternatywne umowy pracy, nietradycyjne stosunki pracy, elastyczne formy pracy, zatrudnienie a-typowe, peryferyjne formy pracy, praca „wrażliwa”, zatrudnienie niepewne, nowe formy zatrudnienia, praca okazjonalna (Kalleberg 2000, s. 341-365)’. Dlatego, najczęstszymi elastycznymi formami zatrudnienia są: praca w różnych schematach czasu pracy, zatrudnienie na czas określony, praca w niepełnym wymiarze czasu, praca na zastępstwa, praca tymczasowa, praca na wezwanie, samozatrudnienie, wypożyczenia pracownika, współzatrudnienie, dzielenie pracy, praca w domu, praca z e-Centrum, coraz szerzej ostatnio stosowane różne formy oulsourcingu (stałego zlecenia świadczenia usług na zewnątrz) (Kryńska, red., 2003).

Z punktu widzenia praktyki zarządzania dyskusja na temat, czy kultura organizacyjnajest uwarunkowana cechami kultury narodowej, czy też podlega procesom ponadlokalnej unifikacji -jest istotna o tyle, o ile przyczynia się do unikania „błędów kulturowych”.

W zwalczaniu takich tradycji niewątpliwą rolę odgrywają przemiany w społeczności lokalnej w zakresie wzorów kulturowych i estetycznych, obowiązujących norm wyglądu czy wreszcie dostrzegania piękna.

Niektóre firmy przechodzą przez kolejne etapy omawianego procesu gwałtownie, podczas gdy inne ewoluują powoli, przez okres wielu lat. Część firm przyspiesza ten proces poprzez przejmowanie innych przedsiębiorstw, co prowadzi do pomijania pośrednich etapów rozwoju (np. zaangażowanie się bezpośrednio w produkcję eksportową poprzez przejęcie zagranicznej firmy, pomijając początkowy etap sprzedaży na rynki międzynarodowe, co przedstawiono na rysunku 1, rozdz. I). Ponadto nie we wszystkich firmach kolejność etapów rozwoju jest analogiczna jak w przedsiębiorstwach o międzynarodowym zasięgu – niektóre firmy mogą być determinowane przez zewnętrzne czynniki, takie jak działanie zarządu firmy (np. przekształcone w spółkę typu joint venture) czy propozycję wykupienia firmy. Celem tworzenia innych firm jest międzynarodowy rynek. Innymi słowy, ilość faz czy etapów rozwoju wraz z uzyskiwaniem statusu międzynarodowego może być różna w poszczególnych firmach. Z drugiej jednak strony, koncepcja procesu przejściowego jest użyteczna dla zilustrowania niezbędnych działań przystosowawczych, wymaganych od firmy dążącej do osiągnięcia międzynarodowego statusu. Z procesem przejściowym związane są adekwatne przekształcenia strukturalne, zmiany mechanizmów kontrolnych oraz odpowie- dnia polityka w zakresie ZZL. W poniższych podrozdziałach przedstawiono więc kolejne fazy specyficznego procesu przejścia od organizacji krajowej do globalnej oraz odpowiadające im formy usytuowaniajednostki ZZL w strukturze organizacyjnej firmy.

Wzajemne kontakty społeczne ludzi stanowią podstawową bazę rozwoju osobowości. Gdyby nie one to człowiek nie przyswoiłby sobie języka, najpien mówionego potem pisanego. Język to główny instrument porozumiewani się (werbalnego), czyli wzajemnego komunikowania się. Jest on również instrumentem, za pomocą którego myślimy, przekazujemy innym nasze spostrzeżenia i wiedzę oraz opisujemy czynności, informujemy o przekonaniach, poglądach, zasadach postępowania, marzeniach, planach, wartościach, ocenach itd. Za pomocą języka wyrażamy swój podziw wobec piękna, gospodarności, oceniamy też miernotę, przeciętność, nieefektywność wobec dobrego planu, dbałości o siebie, wobec zaniedbań itp. Język służy do wzajemnego przekonywania się, a także do wysuwania sugestii i formułowania sądów.

Strukturę nieformalną zakładu pracy tworzą żywiołowo powstałe grupy pracowników. Na strukturę składa się układ tych grup, zależności i powiązania między tymi grupami lub poszczególnymi pracownikami. Organizacja nieformalna obejmuje cele i inne elementy organizacji instytucji, które faktycznie mają miejsce i bądź to w ogóle nie zostały ujęte w żadnym systemie przepisów (znaków), bądź też w rzeczywistości różnią się od odpowiednich ujęć, czyli sformułowań1.

Na podstawie wcześniejszych obserwacji sytuacji na rynku pracy województwa podkarpackiego można uznać, że charakteryzuje się on pewnymi szczególnymi cechami, które wyróżniają go spośród terenów otaczających. W odniesieniu do podaży pracy, rynek ten cechuje:

Kolejnym problemem badawczym była próba określenia motywów wykorzystywania nietypowych form pracy w działalności firmy. Na podstawie badań prowadzonych w krajach europejskich, oraz w USA można przedstawić najczęstsze wskazywane przez pracodawców powody zatrudniania pracowników w oparciu o nietypowe formy zatrudnienia (Burgess, Connel, red., 2004: Houseman, 1999, s. 9-10: Houseman, Pol i vka 1999)9. Są to: