Category Biznes

Z punktu widzenia praktyki zarządzania dyskusja na temat, czy kultura organizacyjnajest uwarunkowana cechami kultury narodowej, czy też podlega procesom ponadlokalnej unifikacji -jest istotna o tyle, o ile przyczynia się do unikania „błędów kulturowych”.

W zwalczaniu takich tradycji niewątpliwą rolę odgrywają przemiany w społeczności lokalnej w zakresie wzorów kulturowych i estetycznych, obowiązujących norm wyglądu czy wreszcie dostrzegania piękna.

Niektóre firmy przechodzą przez kolejne etapy omawianego procesu gwałtownie, podczas gdy inne ewoluują powoli, przez okres wielu lat. Część firm przyspiesza ten proces poprzez przejmowanie innych przedsiębiorstw, co prowadzi do pomijania pośrednich etapów rozwoju (np. zaangażowanie się bezpośrednio w produkcję eksportową poprzez przejęcie zagranicznej firmy, pomijając początkowy etap sprzedaży na rynki międzynarodowe, co przedstawiono na rysunku 1, rozdz. I). Ponadto nie we wszystkich firmach kolejność etapów rozwoju jest analogiczna jak w przedsiębiorstwach o międzynarodowym zasięgu – niektóre firmy mogą być determinowane przez zewnętrzne czynniki, takie jak działanie zarządu firmy (np. przekształcone w spółkę typu joint venture) czy propozycję wykupienia firmy. Celem tworzenia innych firm jest międzynarodowy rynek. Innymi słowy, ilość faz czy etapów rozwoju wraz z uzyskiwaniem statusu międzynarodowego może być różna w poszczególnych firmach. Z drugiej jednak strony, koncepcja procesu przejściowego jest użyteczna dla zilustrowania niezbędnych działań przystosowawczych, wymaganych od firmy dążącej do osiągnięcia międzynarodowego statusu. Z procesem przejściowym związane są adekwatne przekształcenia strukturalne, zmiany mechanizmów kontrolnych oraz odpowie- dnia polityka w zakresie ZZL. W poniższych podrozdziałach przedstawiono więc kolejne fazy specyficznego procesu przejścia od organizacji krajowej do globalnej oraz odpowiadające im formy usytuowaniajednostki ZZL w strukturze organizacyjnej firmy.

Wzajemne kontakty społeczne ludzi stanowią podstawową bazę rozwoju osobowości. Gdyby nie one to człowiek nie przyswoiłby sobie języka, najpien mówionego potem pisanego. Język to główny instrument porozumiewani się (werbalnego), czyli wzajemnego komunikowania się. Jest on również instrumentem, za pomocą którego myślimy, przekazujemy innym nasze spostrzeżenia i wiedzę oraz opisujemy czynności, informujemy o przekonaniach, poglądach, zasadach postępowania, marzeniach, planach, wartościach, ocenach itd. Za pomocą języka wyrażamy swój podziw wobec piękna, gospodarności, oceniamy też miernotę, przeciętność, nieefektywność wobec dobrego planu, dbałości o siebie, wobec zaniedbań itp. Język służy do wzajemnego przekonywania się, a także do wysuwania sugestii i formułowania sądów.

Strukturę nieformalną zakładu pracy tworzą żywiołowo powstałe grupy pracowników. Na strukturę składa się układ tych grup, zależności i powiązania między tymi grupami lub poszczególnymi pracownikami. Organizacja nieformalna obejmuje cele i inne elementy organizacji instytucji, które faktycznie mają miejsce i bądź to w ogóle nie zostały ujęte w żadnym systemie przepisów (znaków), bądź też w rzeczywistości różnią się od odpowiednich ujęć, czyli sformułowań1.

Na podstawie wcześniejszych obserwacji sytuacji na rynku pracy województwa podkarpackiego można uznać, że charakteryzuje się on pewnymi szczególnymi cechami, które wyróżniają go spośród terenów otaczających. W odniesieniu do podaży pracy, rynek ten cechuje:

Kolejnym problemem badawczym była próba określenia motywów wykorzystywania nietypowych form pracy w działalności firmy. Na podstawie badań prowadzonych w krajach europejskich, oraz w USA można przedstawić najczęstsze wskazywane przez pracodawców powody zatrudniania pracowników w oparciu o nietypowe formy zatrudnienia (Burgess, Connel, red., 2004: Houseman, 1999, s. 9-10: Houseman, Pol i vka 1999)9. Są to:

Ponadto jakość życia związana jest z celami życia danej jednostki. Rozwijajmy swe zainteresowania, po prostu bądźmy sobą. Pomocne będzie w tym wypadku dążenie do realizacji wybranego przez nas modelu życia.

Przeprowadzone badania wskazują na konieczność doinformowania pracodawców w zakresie tak ogólnych, jak szczegółowych (prawnych) aspektów związanych z pracą tymczasową. Celem tego typu działań powinno być doprowadzenie do postrzegania pracy tymczasowej jako „systemowego” (nie zaś przypadkowego) rozwiązania określonych problemów kadrowych. Należałoby przede wszystkim zwrócić uwagę na – niedostrzeganą przez pracodawców – rolę agencji pracy tymczasowej, jako istotnego pośrednika pomiędzy pracodawcą (użytkownikiem) a pracobiorcą. W tym kontekście ważne byłoby zwrócenie uwagi pracodawców na następujące fakty:

W podejściu do zarządzania ludźmi w firmach międzynarodowych można wyróżnić cztery główne sposoby, nawiązujące bezpośrednio do spotykanej często w literaturze przedmiotu klasyfikacji wzorcowych typów lub koncepcji przedsiębiorstwa międzynarodowego, a mianowicie:

Różnorodność przepisów podatkowych oraz ich wysokość w krajach, w których firmy międzynarodowe prowadzą swoje operacje, zmusza je do bardzo uważnego projektowania pakietów wynagradzania dla swoich pracowników. Najbardziej istotne kwestie w tym zakresie to:

W dużych międzynarodowych korporacjach rekrutacja stanowi często wyodrębniony, ogromny obszar działalności, w którym rocznie dokonuje się rekrutacji pracowników spośród setek, a nawet tysięcy kandydatów do pracy, w oddziałach (firmach) na całym świecie. Charakterystycznymi zjawiskami w rekrutacji międzynarodowych korporacji są ekspatriacja i repatriacja pracowników. Ekspatriacja wiąże się z przemieszczeniami pracowników w obrębie korporacji, z przechodzeniem na stanowiska pracy w innych krajach. Repatriacja oznacza powrót pracowników do macierzystego miejsca pracy w obrębie firmy, w której rozpoczynali swoją karierę zawodową. Zjawiska są powszechne od wielu lat, dotyczą najczęściej stanowisk menedżerów lub specjalistów z wysokimi kwalifikacjami.

– A. W zakresie pierwszego kontaktu z klientem:

– 1. Wykaż zadowolenie z faktu, że przyszedł do zakładu i do ciebie,