Ponadto jakość życia związana jest z celami życia danej jednostki. Rozwijajmy swe zainteresowania, po prostu bądźmy sobą. Pomocne będzie w tym wypadku dążenie do realizacji wybranego przez nas modelu życia.

Przeprowadzone badania wskazują na konieczność doinformowania pracodawców w zakresie tak ogólnych, jak szczegółowych (prawnych) aspektów związanych z pracą tymczasową. Celem tego typu działań powinno być doprowadzenie do postrzegania pracy tymczasowej jako „systemowego” (nie zaś przypadkowego) rozwiązania określonych problemów kadrowych. Należałoby przede wszystkim zwrócić uwagę na – niedostrzeganą przez pracodawców – rolę agencji pracy tymczasowej, jako istotnego pośrednika pomiędzy pracodawcą (użytkownikiem) a pracobiorcą. W tym kontekście ważne byłoby zwrócenie uwagi pracodawców na następujące fakty:

W podejściu do zarządzania ludźmi w firmach międzynarodowych można wyróżnić cztery główne sposoby, nawiązujące bezpośrednio do spotykanej często w literaturze przedmiotu klasyfikacji wzorcowych typów lub koncepcji przedsiębiorstwa międzynarodowego, a mianowicie:

Różnorodność przepisów podatkowych oraz ich wysokość w krajach, w których firmy międzynarodowe prowadzą swoje operacje, zmusza je do bardzo uważnego projektowania pakietów wynagradzania dla swoich pracowników. Najbardziej istotne kwestie w tym zakresie to:

W dużych międzynarodowych korporacjach rekrutacja stanowi często wyodrębniony, ogromny obszar działalności, w którym rocznie dokonuje się rekrutacji pracowników spośród setek, a nawet tysięcy kandydatów do pracy, w oddziałach (firmach) na całym świecie. Charakterystycznymi zjawiskami w rekrutacji międzynarodowych korporacji są ekspatriacja i repatriacja pracowników. Ekspatriacja wiąże się z przemieszczeniami pracowników w obrębie korporacji, z przechodzeniem na stanowiska pracy w innych krajach. Repatriacja oznacza powrót pracowników do macierzystego miejsca pracy w obrębie firmy, w której rozpoczynali swoją karierę zawodową. Zjawiska są powszechne od wielu lat, dotyczą najczęściej stanowisk menedżerów lub specjalistów z wysokimi kwalifikacjami.

– A. W zakresie pierwszego kontaktu z klientem:

– 1. Wykaż zadowolenie z faktu, że przyszedł do zakładu i do ciebie,

W etnocentrycznym modelu kultury organizacyjnej występuje przenoszenie wzorców kultury centrali danej firmy do jednostek organizacyjnych, funkcjonujących w innych krajach. Od firm córek oraz innych oddziałów czy przedstawicielstw danego przedsiębiorstwa oczekuje się, iż zaakceptują one kulturowy profil macierzystej firmy bez względu na narodowe różnice kulturowe w danym kraju, które są w tym modelu traktowane jako drugorzędne lub mało istotne. Występująca tu swego rodzaju arogancja wobec innych kultur może być powodem niedostosowania określonych rozwiązań organizacyjnych i instrumentów zarządzania do warunków panujących w kraju gościnnym, co z kolei może prowadzić do obniżenia efektywności podejmowanych działart w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, np. przy rekrutowaniu kandydatów do pracy, ocenianiu pracowników, awansowaniu czy stosowaniu nagród i kar. W modelu etnocentrycznym można również dostrzec określone mocne strony, jak np. potencjalnie mniejsze koszty zarządzania poprzez ujednolicenie systemów komunikacji i koordynacji wewnątrz całej korporacji.

Praca tymczasowa jest jedną z elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy. Z przeprowadzonych badań wynika, iż nie jest ona powszechnie występującą wśród badanej populacji przedsiębiorców formą zatrudnienia. Jedynie 8% spośród badanych przedstawicieli sektora małych i średnich przedsiębiorstw zadeklarowało, iż zatrudniało w przeszłości lub zatrudnia obecnie pracowników tymczasowych. Aż 91% respondentów stwierdziło, że nie ma żadnych praktycznych doświadczeń z tą formą nietypowego zatrudnienia. Wśród najważniejszych powodów niezatrudniania pracowników czasowych, na pierwszy plan wysunęły się następujące:

Przedstawienie uniwersalnej metody przygotowania i realizowania publicznych wystąpień jest niezwykle trudne, bowiem takie czynniki, jak: wiek, zawód, doświadczenia odbiorcy oraz czas trwania, cel warunki w jakich się to odbywa, decydują o formie i treści wystąpienia, a zatem i o jego przygotowaniu. Jednak mimo tych uwarunkowań można wyodrębnić pewne uniwersalne zasady, techniki i etapy przygotowania wystąpienia.

Nie zawsze pierwotnie wypracowane standardy w kierowaniu ludźmi sprawdzają się na nowym rynku, w nowym otoczeniu, uwarunkowanym kulturą narodową, wartościami i postawami pracowniczymi, określonym poziomem umiejętności, różnicami w narodowych regulacjach prawnych.

Tylko ok. 16% ankietowanych uczestniczących w ciągu ostatniego roku w różnego typu szkoleniach nie było zadowolonych z procesów kształcenia, czyli nie przygotowały ich one do wykonywania określonego zawodu. Byli to przede wszystkim mężczyźni, mieszkający w miastach liczących do 10 tys. mieszkańców, raczej ludzie młodzi, legitymujący się wykształceniem wyższym. Podkreślali, że ich negatywna ocena szkoleń wynika przede wszystkim z braku zajęć praktycznych, niemożności znalezienia po nim pracy oraz ogólnikowością przekazywanych treści i niskim poziomem merytorycznym osób prowadzących szkolenie.

Odpowiedzialność cywilna może wynikać z winy ekonomisty, z tytułu ryzyka zawodowego lub też z zasad współżycia społecznego, np. obraźliwego traktowania klienta. Odpowiedzialność cywilna może dotyczyć sankcji innych niż odszkodowawcze, np. unieważnienie umowy. Od tradycyjnej odpowiedzialności cywilnej różni się odpowiedzialność cywilna gwarancyjna, która obciąża nie sprawcę, a inną osobę, np. zakład ubezpieczeń i nie ma charakteru sankcji.

– 1 Znajomość obsługi komputera 19

– 2 Umiejętność obsługi klienta 12

– 3 Znajomość obsługi kasy fiskalnej 11